Lao động – Tiền lương

Nghĩa vụ của công ty khi cắt giảm người lao động vì khó khăn tài chính năm 2023?

09:48 22/12/22

Công ty tôi đang gặp khó khăn tài chính hậu covid. Nếu cắt giảm một vài bộ phận, thì có sa thải được những người lao động làm việc tại các bộ phận này không? – Đinh Hùng (Hà Nội).

>> Khi cho thuê lại lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại là gì?

>> Năm 2023, bên thuê lại lao động có những quyền và nghĩa vụ gì?

Chi tiết hơn, tuy gặp khó khăn về mặt tài chính hậu covid nhưng chúng tôi đang cố gắng cầm cự. Tuy nhiên, đến năm 2023 mà buôn bán vẫn không khả quan, thì chúng tôi đành phải cắt giảm một vài bộ phận sản xuất. Việc này dẫn đến phải sa thải những người lao động làm tại các bộ phận bị cắt giảm. Vậy cho tôi hỏi sa thải người lao động theo trường hợp này có được không? Nếu được, thì chúng tôi cần thực hiện nghĩa vụ gì?

Trong trường hợp trên, công ty đã tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức, cụ thể là cắt giảm một số bộ phận sản xuất. Công ty đang cần thông tin về việc: theo quy định pháp luật, năm 2023, công ty có thể cho thôi việc toàn bộ số người lao động làm việc tại các bộ phận bị cắt giảm không và nghĩa vụ của công ty là như thế nào?

Lý do sử dụng cụm từ “cho thôi việc người lao động” thay vì “sa thải người lao động” do theo quy định tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật của công ty. Còn trường hợp của công ty được quy định tại khoản 11 Điều 34, Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, với cách quy định là “cho thôi việc người lao động do thay đổi cơ cấu”.

1. Công ty gặp khó khăn về tài chính, cần thay đổi cơ cấu, công nghệ, dẫn đến phải cắt giảm nhân sự, thì có cắt giảm được không?

1.1. Thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Bộ luật Lao động 2019?

Căn cứ khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp được xác định là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:

- Trường hợp công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.

- Trường hợp công ty thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của công ty.

- Trường hợp công ty thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Như vậy, khi công ty thuộc một trong những trường hợp nêu trên, thì được hiểu là công ty đã thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019.

1.2. Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, thì có cho thôi việc nhiều người lao động được không?

Một số trường hợp sau khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, nhiều công việc, vị trí công việc không còn, dẫn đến nhiều người lao động không có việc làm.

Trong trường hợp này, khoản 11 Điều 34, khoản 3, khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Khi công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, nếu công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động (nêu tại mục 2), mà vẫn không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, thì có thể cho người lao động thôi việc.

Nghĩa vụ của công ty khi cắt giảm người lao động vì khó năm tài chính năm 2023 (Ảnh minh họa - Nguồn từ Internet)

2. Nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động khi công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ

Công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Phương án sử dụng lao động sẽ phải đảm bảo các nội dung luật định và ban hành theo trình tự, thủ tục luật đinh. Cụ thể:

2.1. Về nội dung phương án sử dụng lao động

Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian.

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu.

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động.

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2.2. Về thủ tục xây dựng và thông báo phương án sử dụng lao động

- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động, đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Theo khoản 2 Điều 44, khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019).

- Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc khi xây dựng phương án sử dụng lao động (theo điểm c khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019).

- Sau khi ban hành, phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua (Theo khoản 2 Điều 44, khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019).

3. Nghĩa vụ thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động trước khi cho người lao động thôi việc

Theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, công ty phải tiến hành thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trước 30 ngày so với ngày công ty dự định cho thôi việc người lao động theo phương án sử dụng lao động.

Đồng thời, theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn gửi thông báo phải bảo đảm trước 30 ngày so với ngày công ty dự định cho người lao động thôi việc.

4. Nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động

Theo khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ. Công thức tính trợ cấp mất việc làm:

Mức hưởng trợ cấp mất việc làm = thời gian làm việc (năm) x 1 tháng tiền lương

Trong đó:

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm được quy định tại khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (chi tiết cách xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm tại đây).

- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm được quy định tại khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (chi tiết cách xác định tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm tại đây).

Lưu ý: Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 24 tháng thì công ty trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động này ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (Khoản 2 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

>> Xem các bài viết và công việc pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động tại:

>> Năm 2023, công ty cắt giảm người lao động do chuyển đổi loại hình DN phải có nghĩa vụ gì?

>> Khi chấm dứt hợp đồng lao động năm 2023, NLĐ và công ty phải có trách nhiệm gì?

>> Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Chuyên viên pháp lý Ánh Dương

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa