Lao động – Tiền lương

JD là gì? 05 yêu cầu của nhà tuyển dụng vi phạm pháp luật thường thấy nhất?

17:36 01/11/24

JD là gì? JD là viết tắt của từ gì? Dưới đây là một số yêu cầu mà người lao động có thể gặp phải khi tham gia tuyển dụng. Người lao động cần năm rõ để tránh bị thiệt thòi.

>> Phụ lục hợp đồng lao động thể hiện những nội dung nào? Có mấy loại phụ lục hợp đồng?

>> Sa thải lao động nữ mang thai có thể bị phạt đến 03 năm tù?

1. JD là gì?

JD là viết tắt của Job Description, nghĩa là mô tả công việc. Đây là tài liệu do nhà tuyển dụng lập ra để nêu rõ những yêu cầu, trách nhiệm, và kỹ năng cần thiết cho một vị trí công việc cụ thể.

Ví dụ về JD cho vị trí Nhân viên pháp chế:

(i) Mô tả công việc:

- Soạn thảo, kiểm tra và rà soát các hợp đồng, văn bản pháp lý để đảm bảo tính hợp pháp và hạn chế rủi ro pháp lý cho công ty.

- Cập nhật và tư vấn về các thay đổi pháp luật và quy định có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

- Đại diện cho công ty trong các tranh chấp pháp lý, làm việc với các cơ quan chức năng khi cần.

- Xây dựng và triển khai các quy trình, quy định nội bộ liên quan đến pháp luật và tuân thủ.

(ii) Yêu cầu:

- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Luật.

- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực pháp chế hoặc tư vấn pháp luật.

- Nắm vững kiến thức pháp luật về thương mại, doanh nghiệp, hợp đồng, và các quy định liên quan.

- Kỹ năng giao tiếp và thương lượng tốt, có khả năng làm việc độc lập và theo nhóm.

- Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề.

- Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng.

Trên đây là giải đáp thắc mắc: “JD là gì?” và Ví dụ JD cho vị trí Nhân viên pháp chế. Lưu ý nội dung trên chỉ mang tính tham khảo.

>>Xem thêm bài viết: 05 lưu ý dành cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2024

File word Bộ luật Lao động và VB hướng dẫn mới nhất

Tổng hợp mẫu đơn, tờ khai về quy trình giải quyết hưởng chế độ BHXH mới nhất

File Excel tính tiền nhận Bảo hiểm xã hội một lần năm 2024

Giải đáp thắc mắc JD là gì, 05 yêu cầu của nhà tuyển dụng vi phạm pháp luật thường thấy nhất

(Ảnh minh họa – Nguồn Internet)

2. 05 yêu cầu của nhà tuyển dụng vi phạm pháp luật thường thấy nhất

2.1. Yêu cầu đặt cọc tiền để đảm bảo không tự ý nghỉ việc

Căn cứ khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Do đó, việc nhà tuyển dụng yêu cầu người lao động đặt cọc tiền để đảm bảo không tự ý nghỉ việc là hành vi vi phạm quy định của pháp luật và có thể bị xử phạt từ 20 – 25 triệu đồng (đối với cá nhân) hoặc 40 – 50 triệu đồng (đối với tổ chức) theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 9, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

2.2. Yêu cầu giữ bằng đại học, chứng chỉ hành nghề

Căn cứ khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động 2019, cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

Do đó, việc nhà tuyển dụng yêu cầu giữ hínhbản c giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt từ 20 – 25 triệu đồng (đối với cá nhân) hoặc 40 – 50 triệu đồng (đối với tổ chức) theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 9, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

2.3. Yêu cầu thử việc nhiều hơn 02 tháng

Căn cứ Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc được quy định như sau:

- Tối đa 180 ngày cho công việc của người quản lý doanh nghiệp.

- Tối đa 60 ngày cho công việc yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên.

- Tối đa 30 ngày cho công việc yêu cầu trình độ chuyên môn từ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật.

- Tối đa 06 ngày làm việc cho các công việc khác.

Như vậy, yêu cầu thử việc nhiều hơn 02 tháng chỉ áp dụng đối với người quản lý doanh nghiệp. Đối với các trường hợp khác nhà tuyển dụng có yêu cầu thử việc hơn 02 tháng là hành vi vi phạm pháp luật.

Khi đó, khi đó người tuyển dụng là cá nhân có thể bị phạt từ 02 - 05 triệu đồng hoặc từ 04 - 10 triệu đồng đối với tổ chức theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 10, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

2.4. Yêu cầu ký cam kết không mang thai trong thời gian đầu làm việc

Căn cứ Pháp lệnh dân số 08/2008/PL-UBTVQH12, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Như vậy, việc nhà tuyển dụng yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Vì vậy văn bản cam kết không mang thai khi làm việc sẽ không có giá trị pháp lý.

2.5. Yêu cầu ký cam kết làm việc dài hạn, bỏ việc phải bồi thường

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và chỉ phải bồi thường nếu chấm dứt trái pháp luật.

Theo đó, nhà tuyển dụng không được yêu cầu người lao động ký cam kết làm việc dài dạn.

Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động ký hợp đồng đào tạo nghề, doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động cam kết thời gian làm việc tại công ty. Cụ thể, theo điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo là một trong những nội dung bắt buộc của hợp đồng đào tạo nghề.

Như vậy, nếu không cử người lao động đi học nghề, đào tạo nghề, nhà tuyển dụng không được yêu người lao động ký cam kết làm việc dài hạn.

Trên đây là toàn bộ giải đáp thắc mắc: “JD là gì? Ví dụ JD cho vị trí Nhân viên pháp chế và 05 yêu cầu của nhà tuyển dụng vi phạm pháp luật thường thấy nhất mà người lao động cần nắm rõ để tránh bị thiệt thòi.

Chuyên viên pháp lý Kiều Diễm

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa