Lao động – Tiền lương

Doanh nghiệp có nên lựa chọn “sa thải trong im lặng” hay không?

15:59 18/10/22

Công ty tôi có được “sa thải trong im lặng” đối với người lao động có thái độ làm việc không tốt không? Có cần lưu ý những vấn đề gì không? - Thanh Thảo (Bình Dương)

>> “Nghỉ việc trong im lặng” có thể chịu những rủi ro gì?

>> Thuê lao động làm việc bán thời gian (part time), cần lưu ý gì?

Nội dung này được Ban Hỗ trợ PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP trả lời như sau:

1. “Sa thải trong im lặng” là gì?

Song song với sự phát triển của việc “nghỉ việc trong im lặng” thì phía người sử dụng lao động cũng có xu hướng “sa thải trong im lặng” (quiet firing).

Xem thêm bài viết: “Nghỉ việc trong im lặng” cần lưu ý những vấn đề gì?

Cụm từ “sa thải trong im lặng” ở đây không được xem như một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” theo quy định tại khoản 4 Điều 124 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Hình thức “sa thải trong im lặng” là hình thức thể hiện sự không hài lòng và muốn kết thúc mối quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể có các hành vi như:

(i) Không giao việc cho người lao động hoặc giao việc nhưng không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của người lao động;

(ii) Không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ;

(iii) Từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức hoặc đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho người lao động trong nhiều năm liên tiếp; hoặc

(iv) Các hành vi phân biệt đối xử khác.

Trên thực tế, người sử dụng lao động có thể sử dụng hình thức “sa thải trong im lặng” như một chiến lược có chủ ý để khiến cho người lao động dần cảm thấy chán nản, bất mãn với doanh nghiệp và tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể thấy, “sa thải trong im lặng” vừa là nguyên nhân, cũng vừa là hậu quả của việc “nghỉ việc trong im lặng”

2. Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý khi “sa thải trong im lặng”

Mặc dù “sa thải trong im lặng” có thể khiến người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không cần phải làm việc đó hoặc sa thải họ theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, các cách làm nêu trên cũng có một số rủi ro nhất định cho doanh nghiệp và cần phải lưu ý:

(i) Không giao việc cho người lao động hoặc giao việc nhưng không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của người lao động;

Nếu người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29; thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định đối với người sử dụng lao động có hành vi Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật thì có thể bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng (mức phạt đối với tổ chức sẽ áp dụng gấp 02 lần theo khoản 1 Điều 6 Nghị định này và buộc phải bố trí người lao động quay lại làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết.

Dưới góc độ quản lý doanh nghiệp thì việc bố trí người lao động làm công việc khác không đúng năng lực, chuyên môn của họ sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp sẽ không thể khai thác giá trị của người lao động một cách tối đa mà vẫn phải trả tiền lương cho họ theo thỏa thuận, điều này gây tổn thất cho doanh nghiệp một khoản chi phí không cần thiết.

(ii) Không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ;

Pháp luật không có quy định về việc người sử dụng lao động phải có phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động,... tuy nhiên nếu người lao động thường xuyên không nhận được phản hồi tích cực về kết quả công việc, thành quả lao động, hoặc những đánh giá chung chung, dễ gây nhầm lẫn, mơ hồ thì cũng dễ dẫn đến sự chán nản trong công việc.

(iii) Từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức hoặc đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho người lao động trong nhiều năm liên tiếp; hoặc

Việc từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức… sẽ khiến người lao động không cảm thấy doanh nghiệp có sự ghi nhận đóng góp của mình, từ đó mất đi động lực làm việc và dẫn đến nghỉ việc.

Hiện nay, mặc dù pháp luật không quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải tăng lương định kỳ cho người lao động, tuy nhiên theo điểm e khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 hợp đồng lao động bắt buộc phải có điều khoản về chế độ nâng bậc, nâng lương. Các chế độ này thường được thực hiện theo quy chế nội bộ của doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động. Nhưng nếu người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc tăng lương, nâng bậc cho người lao động trong hợp đồng lao động mà không thực hiện thì có thể bị phạt tiền từ 10 triệu đến 100 đồng (theo khoản 2 Điều 17 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng bị buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

(iv) Các hành vi phân biệt đối xử khác.

Pháp luật hiện hành không cho phép người sử dụng lao động có quyền phân biệt đối xử với người lao động, cụ thể theo khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền:

“1. Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;”

Trường hợp người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong lao động (trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP) thì sẽ bị phạt tiền từ 10 triệu đến 20 triệu đồng theo điểm a khoản 2 Điều 8 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Như vậy, có thể thấy dù là “sa thải trong im lặng” hay “nghỉ việc trong im lặng” cũng đều mang lại nhiều rủi ro cho doanh nghiệp và người lao động và khiến mối quan hệ lao động trở nên ngày càng tồi tệ hơn. Do đó, xuyên suốt quá trình làm việc các bên cần có sự rõ ràng, minh bạch và thống nhất với nhau về những mong đợi, nguyện vọng hay bức xúc để có thể kịp thời đưa ra những biện pháp giải quyết tích cực cho các bên theo quy định pháp luật.

Chuyên viên pháp lý Đình Huy

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa