Lao động – Tiền lương

“Nghỉ việc trong im lặng” có thể chịu những rủi ro gì?

15:53 18/10/22

Tôi có nghe mọi người nói về vấn đề “nghỉ việc trong im lặng”. Vậy nghỉ việc trong im lặng là gì và cần lưu ý những vấn đề gì khi nghỉ việc trong im lặng? - Trường An (Bình Phước)

>> Thuê lao động làm việc bán thời gian (part time), cần lưu ý gì?

>> Người lao động thuộc diện nào sẽ được tạm hoãn nghĩa vụ quân sự 2023?

Nội dung này được Ban Hỗ trợ PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP trả lời như sau:

1. “Nghỉ việc trong im lặng” là gì?

Dạo gần đây, trên mạng xã hội xuất hiện thuật ngữ “nghỉ việc trong im lặng” (quiet quitting) đang thu hút rất nhiều sự quan tâm của người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, “nghỉ việc trong im lặng” được hiểu là việc người lao động rơi vào trạng thái mất động lực làm việc; có thái độ chán nản, chỉ làm những nhiệm vụ tối thiểu nhất trong phạm vi công việc được giao và luôn tìm cách trốn tránh, từ chối tham gia các hoạt động nội bộ của doanh nghiệp ngoài giờ làm việc. Đồng thời, người lao động cũng không thực sự cho người sử dụng lao động biết mình đang mong muốn điều gì hoặc sẽ rời đi.

Một trong những lý do để người lao động “nghỉ việc trong im lặng” có thể vì muốn làm “ít việc” hơn và có nhiều thời gian cho bản thân, gia đình và cuộc sống hơn; không muốn chịu áp lực về công việc và có thể cải thiện sức khỏe, tinh thần,... hoặc có thể vì người sử dụng lao động có thái độ “sa thải trong im lặng”.

Xem thêm bài viết: Doanh nghiệp có nên lựa chọn “sa thải trong im lặng” hay không?

“Nghỉ việc trong im lặng” thường xuất hiện và gia tăng ở Gen Z (nhóm người được sinh ra vào khoảng thời gian từ 1997 - 2012). Đây cũng có thể là một phản ứng hoàn toàn trái ngược với quan niệm cố gắng làm việc để thành công, xông xáo và năng nổ, luôn thúc đẩy hoạt động hiệu quả và vượt quá mong đợi.

2. Rủi ro khi người lao động “nghỉ việc trong im lặng”

“Nghỉ việc trong im lặng” cũng mang lại những hệ quả tiêu cực cho người lao động trong công việc, cụ thể:

- Bị trì hoãn hoặc không được tăng lương:

Theo điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định một trong những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động bao gồm chế độ nâng bậc, nâng lương. Điều đó có nghĩa là người lao động được hưởng chế độ nâng bậc, nâng lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo quy chế quản lý nội bộ của doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể.

Theo điểm e Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, chế độ nâng bậc, nâng lương của người lao động là một nội dung trong hợp đồng lao động. Theo đó, doanh nghiệp và người lao động sẽ thỏa thuận về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo quy chế quản lý nội bộ của doanh nghiệp.

Xét về tính hợp lý, doanh nghiệp và người lao động sẽ thỏa thuận điều kiện nâng bậc, nâng lương phụ thuộc vào kết quả công việc của người lao động, sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp. Vậy, người lao động lựa chọn cách làm việc cầm chừng, chỉ đạt định mức, sẽ khó thỏa điều kiện nâng bậc, nâng lương.

- Không nhận được tiền thưởng:

Bên cạnh đó, Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Tuy nhiên, đối với người lao động có thái độ chán nản công việc, làm việc không có sự tiến bộ, không mang lại giá trị và hiệu quả cho doanh nghiệp; thậm chí có khả năng nghỉ việc mà không báo trước thì người sử dụng lao động cũng thường có xu hướng trì hoãn hoặc từ chối việc tăng lương, thưởng cho người lao động đó.

- Thăng tiến trong công việc: thông thường, khi người lao động “nghỉ việc trong im lặng” sẽ không có thái độ làm việc tích cực, do đó doanh nghiệp cũng dè chừng không đề cử người đó lên vị trí công việc cao hơn. Do đó, người lao động cũng không nhận được các chính sách đãi ngộ tốt hơn.

- Không hoàn thành công việc có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Một trong những vấn đề người lao động cần lưu ý là rủi ro bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”

Do đó, nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động sẽ là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Hệ quả “sa thải trong im lặng”: Đây là hệ quả tất yếu của việc “nghỉ việc trong im lặng” của người lao động.

Như vậy, khi người lao động đang có ý định hoặc đã “nghỉ việc trong im lặng” cần cân nhắc những mặt tích cực và tiêu cực nêu trên.

3. Doanh nghiệp ứng xử thế nào khi người lao động “nghỉ việc trong im lặng”

Hiện nay, tình trạng nghỉ việc trong im lặng đang diễn ra ngày càng phổ biến. Do đó, một số biện pháp mà doanh nghiệp có thể tham khảo để giảm thiểu tình trạng này như sau:

- Xây dựng quy chế quản lý nội bộ theo hướng đánh giá và trả lương, thưởng phù hợp với sự đóng góp của người lao động. Khuyến khích người lao động tạo ra giá trị cho công ty.

- Có chính sách quan tâm, thấu hiểu và khuyến khích người lao động nỗ lực cho bản thân …

Chuyên viên pháp lý Đình Huy

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa