|
BỘ
LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
--------
|
CỘNG
HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------------
|
|
Số: 4320/LĐTBXH-TL
Về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương
trong doanh nghiệp nhà nước
|
Hà
Nội, ngày 29 tháng 12 năm 1998
|
|
Kính
gửi:
|
- Các Bộ quản lý ngành, lĩnh
vực, các cơ quan ngang Bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ
- Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
- Các Tổng Công ty hạng đặc biệt
|
Trong quá
trình thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản
lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhiều doanh nghiệp đã
xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình. Tuy
nhiên còn nhiều doanh nghiệp chưa có quy chế, lúng túng trong việc xây dựng hoặc
quy chế trả lương chưa thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền
lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người.
Để khắc phục
tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động, Bộ Lao động -
Thương binh và xã hội hướng dẫn những nội dung chủ yếu về nghiệp vụ kèm theo
công văn này giúp các doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương đối với người lao
động (tài liệu kèm theo công văn này).
Căn cứ nội
dung hướng dẫn, các Bộ, ngành, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, Tổng Công ty hạng đặc biệt chỉ đạo các doanh nghiệp xây dựng và thực hiện
quy chế trong phạm vi doanh nghiệp của mình.
Để đảm bảo
tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả luơng phải được sự tham gia góp ý của
Ban chấp hành công đoàn cùng cấp và phổ biến công khai đến người lao động, đồng
thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương đối với doanh nghiệp
thuộc Trung ương quản lý hoặc Sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương đối với các doanh nghiệp thuộc địa phương quản lý
theo quy định tại Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động -
Thương binh và xã hội.
NHỮNG
NỘI DUNG CHỦ YẾU ĐỂ XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
(Kèm theo Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động -
Thương binh và xã hội)
I. NHỮNG
NGUYÊN TĂC CHUNG
Trong phần
này quy định những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
1/ Thực hiện
phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng
của từng người, từng bộ phận.
Những người
thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì
được trả lương cao, có thể cao hơn lương Giám đốc.
2/ Chống phân
phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tền lương cao nhất và thấp nhất
do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với hệ số
mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định 26/NĐ-CP
ngày 23/5/1993 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại
Nghị định 26/CP nói trên.
3/ Quỹ tiền
lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp,
không sử dụng vào mục đích khác.
4/ Tiền lương
và thu nhập hàng ttháng của người lao động được ghi vào Sổ lương của doanh
nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao dộng -
Thương binh và xã hội.
5/ Lãnh đạo
doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả
lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong
doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
II. NGUỒN
HÌNH THÀNH QUỸ TIỀN LƯƠNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG
1/ Nguồn hình
thành quỹ tiền lương:
Căn cứ vào
kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn
quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền
lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền
lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;
- Quỹ tiền
lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền
lương được giao;
- Quỹ tiền
lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền
lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
2/ Sử dụng
tổng quỹ tiền lương:
Để đảm bảo
quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ
tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho
năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
a) Quỹ tiền
lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương
thời gian (ít nhất bằng76% tổng quỹ tiền lương).
b) Quỹ khen
thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao có
thành tích trong công tác (Tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
c) Quỹ khuyến
khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối
đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
d) Quỹ dự
phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)
III. QUY
ĐỊNH TRẢ LƯƠNG GẮN VỚI KẾT QUẢ LAO ĐỘNG
Căn cứ vào
đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy
định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động,
từng bộ phận như sau:
1/ Đối với
lao dông trả lương theo thời gian (viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ,
thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo
sản phẩm hoặc lương khoán):
Doanh nghiệp
có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:
Cách 1: Trả
lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của
công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không
phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993
của Chính Phủ. Công thức tính như sau:
(1)
(i
thuộc j)
Trong đó:
- Ti:
là tiền lương của người thứ i được nhận;
- ni:
là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i;
- m: số người
của bộ phận làm lương thời gian;
- Vt:
là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm
lương thời gian và được tính theo công thức:
Vt
= Vc - ( Vsp + Vk ) (2), trong đó:
+ Vc:
quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (theo tiết a, điểm 2, mục II
nêu trên);
+ Vsp :
quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm;
+ Vk
: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
- hi:
là hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức
tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi
do doanh nghiệp xác đinh theo công thức:
(3), trong đó:
+ k: là hệ số
mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng Giám
đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được
áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành, hệ số 0,7.
+ đ1i:
là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận;
+ đ2i:
là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận;
Tổng số điểm
cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i
, đ2i ) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là
70% và của đ2i là 30%.
* Tỷ trọng điểm
đ1i , đ2i được xác định theo bảng sau:
Bảng
1
|
Công việc
đòi hỏi cấp trình độ
|
đ1i
(%)
|
đ2i
(%)
|
|
- Từ đại
học trở lên
|
45
- 70
|
1
- 30
|
|
- Cao đẳng
và trung cấp
|
20
- 44
|
1
- 18
|
|
- Sơ cấp
|
7
- 19
|
1
- 7
|
|
- Không cần
đào tạo
|
1
- 6
|
1
- 2
|
* Đối với đ1i
: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công
việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình
độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
* Đối với đ2i:
căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện,
trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính
mạng con người, quan hệ công tác,... doanh nghiệp phân chia tỷ trọng diểm trong
khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
+ (đ1 +
đ2 ): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công
việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
Cách 2: Trả
lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định số 26/CP,
vừa theo kết quả cuối cung của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như
sau:
Ti
= T1i + T2i (4)
Trong đó:
- Ti:
là tiền lương của người thứ i được nhận;
- T1i:
là tiền lương theo Nghị định số 26/CP của người thứ i, được tính như sau:
T1i = ni . ti (5), Trong đó:
+ ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 26/CP của người
thứ i;
+ ni: là số ngày công thực tế của người thứ i.
- T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc
và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương
được xếp theo Nghị định số 26/CP. Công thức tính như sau:
(6), trong đó:
(
i thuộc j)
+ Vt:
là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm
lương thời gian;
+ Vcd:
là quỹ tiền lương theo Nghị định số 26/CP của bộ phận làm lương thời gian được
tính theo công thức:
(7)
(T1j:
là tiền lương theo Nghị định số 26/CP của từng người làm lương thời gian).
- ni:
là số ngày công thực tế của người thứ i;
- hi:
là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i,
được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên.
Các bước tiến
hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói
trên:
a) Thống kê
chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;
b) Phân nhóm
các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên; cao đẳng và
trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo;
c) Xác định
khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn
giản nhất (gọi tắt bội là số tiền lương);
Bội số tiền
lương tối đa bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công chức phức tạp nhất
được xếp theo Nghị định số 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ
số mức lương theo nghị định số 26/CP nói trên. Trong khung bội số này, doanh
nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp.
d) Theo bảng
tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công
việc theo các cấp trình độ;
e) Chấm điểm
và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ;
f) Áp dụng
công thức 1 hoặc 4 để tính tiền lương được nhận của từng người.
Ví dụ: doanh nghiệp
A là doanh nghiệp hạng I, các viên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa
hành, phục vụ và những người hưởng lương thời gian là: m = 74 người, thời gian
làm việc trong tháng như nhau (n = 26 ngày), quỹ lương tương ứng với mức độ
hoàn thành công việc trong tháng là: Vt = 140 triệu đồng.
Thực hiện xây
dựng quy chế trả lương theo cách 1, các bước như sau:
a) Thống kê
và phân nhóm các chức danh, gồm:
+ Giám đốc: 1
người;
+ Phó Giám
đốc, Kế toán trưởng: 4 người;
+ Chuyên viên
chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính: 14 người;
+ Chuyên
viên, kỹ sư, kinh tế viên: 20 người;
+ Cán sự, Kỹ
thuật viên: 30 người;
+ Nhân viên
phục vụ: 5 người .
b) Xác định
bội số tiền lương:
Hệ số mức
lương cao nhất trong doanh nghiệp là: 6,03 (Giám đốc). Bội số tiền lương tối đa
là: 12,06 (6,03 x 2), bội số tiền lương thấp nhất là: 6,03.
Sau khi lập
được bảng điểm cụ thể, doanh nghiệp lựa chọn bội số phù hợp trong khung bội số:
6,03 ÷ 12,06.
c) Xây dựng
bảng điểm và chấm điểm theo chức danh công việc cho 74 người.
Đây là việc
phức tạp, còn nhiều bước chi tiết không thể diễn giải trong ví dụ. Giả sử doanh
nghiệp đã hình thành được bảng điểm (đ1, đ2), với số điểm
tối thiếu cho công việc giản đơn nhất (nhân viên phục vụ) là 10 điểm và số điểm
cao nhất cho công việc phức tạp nhất (Giám đốc) là 100 điểm thì bội số tiền
lương là 10.
d) Trên cơ sở
bảng điểm của doanh nghiệp, xác định hệ số tiền lương cho từng người theo công
việc đảm nhận, lập được biểu sau:
|
|
|
|
|
Hệ
số tiền lương
|
|
CHỨC DANH
|
đ1i
|
đ2i
|
K
|
|
|
1/ Từ đại
học trở lên
|
|
|
|
|
|
- Giám đốc
|
70
|
30
|
1,2
|
10
|
|
- Phó Giám
đốc:
|
|
|
|
|
|
+ 2 Phó
Giám đốc
|
60
|
30
|
1,2
|
9
|
|
+ 1 Kế toán
trưởng
|
60
|
30
|
1,0
|
7,5
|
|
+ 1 Phó
Giám đốc
|
60
|
30
|
0,7
|
5,25
|
|
- Chuyên
viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính:
|
|
|
|
|
|
+ 5 người
|
55
|
25
|
1,2
|
8
|
|
+ 5 người
|
50
|
22
|
1,0
|
6
|
|
+ 4 người
|
50
|
22
|
0,7
|
4,2
|
|
- Chuyên
viên, kỹ sư, kinh tế viên:
|
|
|
|
|
|
+ 10 người
|
45
|
20
|
1,2
|
6,5
|
|
+ 10 người
|
45
|
20
|
1,0
|
5,42
|
|
2/ Trình độ
trung cấp:
|
|
|
|
|
|
- Cán sự,
kỹ thuật viên:
|
|
|
|
|
|
+ 10 người
|
30
|
15
|
1,2
|
4,5
|
|
+ 15 người
|
25
|
12
|
1,0
|
3,08
|
|
+ 5 người
|
25
|
12
|
0,7
|
2,16
|
|
3/ Trình độ
sơ cấp:
|
|
|
|
|
|
- Nhân viên
phục vụ:
|
|
|
|
|
|
+ 3 người
|
10
|
2
|
1,2
|
1,2
|
|
+ 2 người
|
10
|
2
|
1,0
|
1,0
|
e. Xác định
tiền lương được nhận của từng công việc (theo công thức 1), được biểu sau:
|
CHỨC
DANH
|
|
|
|
1/ Từ đại
học trở lên
|
|
|
|
- Giám đốc
|
3.950.900
|
3.950.900
|
|
- Phó Giám
đốc:
|
|
|
|
+ 2 Phó
Giám đốc
|
3.555.806
|
7.111.612
|
|
+ 1 Kế toán
trưởng
|
2.963.172
|
2.963.172
|
|
+ 1 Phó
Giám đốc
|
2.074.220
|
2.074.220
|
|
- Chuyên
viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính:
|
|
|
|
+ 5 người
|
3.160.717
|
15.803.585
|
|
+ 5 người
|
2.370.538
|
11.852.690
|
|
+ 4 người
|
1.659.376
|
6.637.504
|
|
- Chuyên
viên, kỹ sư, kinh tế viên:
|
|
|
|
+ 10 người
|
2.568.082
|
25.680.820
|
|
+ 10 người
|
2.141.386
|
21.413.860
|
|
2/ Trình độ
trung cấp:
|
|
|
|
- Cán sự,
kỹ thuật viên:
|
|
|
|
+ 10 người
|
1.777.903
|
17.779.030
|
|
+ 15 người
|
1.216.876
|
18.253.140
|
|
+ 5 người
|
853.393
|
4.266.965
|
|
3/ Trình độ
sơ cấp:
|
|
|
|
- Nhân viên
phục vụ:
|
|
|
|
+ 3 người
|
474.107
|
1.422.321
|
|
+ 2 người
|
395.090
|
790.180
|
|
Tổng số
|
 = 354,35
|
140
triệu đồng
|
Thực hiện xây
dựng quy chế trả lương theo 2 cách, các bước như sau:
a) Xác định
tiền lương theo Nghị định số 26/CP của từng người (theo công thức 5);
b) Xác định
quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh bằng:
Vt
- Vcd .
Giả sử quỹ
lương theo chế độ (Nghị định số 26/CP) của doanh nghiệp 30 triệu đồng thì quỹ
tiền lương để phân phối theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh là: 110 tr. đồng
(140 tr.đ - 30 tr. đ).
c) Phân phối
quỹ tiền lương theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng người, từng bộ phận
như cách 1 nêu trên.
d) Lập biểu
tổng hợp tiền lương của từng người.
|
CHỨC
DANH
|
Tiền
lương theo NĐ 26/CP (T1i)
|
|
Tiền
lương được hưởng của người (Ti)
|
|
HS
lương
|
Tiền
lương
|
|
1/ Từ đại
học trở lên
|
|
|
|
|
|
- Giám đốc
|
6,03
|
868.300
|
3.104.275
|
3.972.575
|
|
- Phó Giám
đốc:
|
|
|
|
|
|
+ 2 Phó
Giám đốc
|
5,26
|
757.400
|
2.793.848
|
3.551.248
|
|
+ 1 Kế toán
trưởng
|
4,98
|
717.100
|
2.328.207
|
3.045.307
|
|
+ 1 Phó
Giám đốc
|
4,98
|
717.100
|
1.629.745
|
2.346.845
|
|
- Chuyên
viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính:
|
|
|
|
|
|
+ 5 người
|
4,10
|
590.400
|
2.483.420
|
3.073.820
|
|
+ 5 người
|
3,54
|
509.800
|
1.862.565
|
2.372.365
|
|
+ 4 người
|
3,26
|
369.400
|
1.303.796
|
1.673.196
|
|
- Chuyên
viên, kỹ sư, kinh tế viên:
|
|
|
|
|
|
+ 10 người
|
3,48
|
501.100
|
2.017.779
|
2.518.879
|
|
+ 10 người
|
2,98
|
429.100
|
1.682.517
|
2.111.617
|
|
2/ Trình độ
trung cấp:
|
|
|
|
|
|
- Cán sự,
kỹ thuật viên:
|
|
|
|
|
|
+ 10 người
|
2,42
|
348.500
|
1.396.924
|
1.745.424
|
|
+ 15 người
|
2,06
|
296.600
|
956.117
|
1.252.717
|
|
+ 5 người
|
1,82
|
262.100
|
670.523
|
932.623
|
|
3/ Trình độ
sơ cấp:
|
|
|
|
|
|
- Nhân viên
phục vụ:
|
|
|
|
|
|
+ 3 người
|
1,67
|
240.500
|
372.513
|
613.013
|
|
+ 2 người
|
1,40
|
201.600
|
310.428
|
512.028
|
|
Tổng số
|
|
= 30tr.đ
|
= 354,35
|
= 140tr.đ
|
2/ Đối với
lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán
a) Đối với
lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được
tính trả theo công thức:
T = Vđg . q (8)
Trong đó:
- T: là tiền lương của một lao động nào đó;
- Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là
tiền lương khoán;
- q: là số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành.
b) Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc
trả lương được thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:
Cách 1: trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị
định số 26/CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính
như sau:
(9)
j
= 1 (i thuộc j)
Trong đó:
- Ti:
là tiền lương của người thứ i được nhận;
- ni:
là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);
- Vsp:
là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: số lượng
thành viên trong tập thể;
- ti
: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP của người thứ i;
- hi:
là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính
theo công thức sau:
* 
; j = 1, 2 (10)
(i
thuộc J)
Trong đó:
- J: là chỉ
tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2, 3,
4,......, n chỉ tiêu);
- 
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng
góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo các chỉ tiêu j;
- 
là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng
góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu
j.
Việc đánh giá
mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải
phản ảnh chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn
bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm
tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản
sau:
+ Những người
được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay nghề vững
vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của
người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết
quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lương sản phẩm; bảo đảm an toàn lao
động;
+ Những người
được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân
công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động;
+ Những người
hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành
chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa
chấp hành kỹ thuật an toàn lao động.
Ngoài cách
tính hi theo công thức trên, có thể chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi
đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp.
Bảng
2
|
Phương
án
|
Loại
A
|
Loại
B
|
Loại
C
|
Chênh
lệch max/min
|
|
1
|
2,0
|
1,5
|
1
|
100%
|
|
2
|
1,8
|
1,4
|
1
|
80%
|
|
3
|
1,7
|
1,4
|
1
|
70%
|
|
4
|
1,6
|
1,4
|
1
|
60%
|
|
5
|
1,5
|
1,3
|
1
|
50%
|
|
6
|
1,4
|
1,2
|
1
|
40%
|
|
7
|
1,3
|
1,2
|
1
|
30%
|
|
8
|
1,2
|
1,1
|
1
|
20%
|
|
9
|
1,1
|
1,05
|
1
|
10%
|
Cách 2: Trả
lương theo hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương
được xếp theo Nghị định số 26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn
thành công việc. Công thức tính như sau:
(11)
(i
thuộc j)
Trong đó:
- Ti:
là tiền lương của người thứ i được nhận;
- Vsp:
là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: là số
lượng thành viên trong tập thể;
- ti:
là hệ số lương cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;
- đi:
là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i.
Việc xác định số điểm đi của từng người được đánh giá hàng ngày
thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:
+ Đảm bảo số
giờ công có ích;
+ Chấp hành
nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;
+ Đảm bảo
chất lượng công việc (sản phẩm);
+ Tiết kiệm
vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu đảm bảo
đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào không đảm bảo thì trừ
từ 1 ÷ 2 điểm.
Các tiêu
chuẩn bổ sung:
+ Làm công
việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo đảm chất lượng, thời
gian, được cộng thêm từ 1 ÷ 2 điểm.
+ Làm công
việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng thêm từ 1 ÷ 2 điểm;
+ Làm việc
khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn bảo đảm công việc hoạt
động bình thuờng, được công thêm từ 1 ÷ 2 điểm .
Các bước tiến
hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách trên:
a) Xác định
các chức danh công việc trong tập thể;
b) Xác định
hệ số mức lương theo Nghị định số 26/CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp
bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;
c) Nếu trả
lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành
công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong
bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ
đóng góp để hoàn thành công việc của từng người;
d) Xác định
tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11).
Ví dụ: một tổ
sản xuất gồm có 9 công nhân trong kỳ có tổng thu nhập là 13.017.700 đồng. Cấp
bậc công nhân, hệ số đánh giá mức độ đóng góp lao động, ngày công thực tế của
từng người được tập hợp theo biểu sau:
|
Số
TT
|
Công
nhân
|
Bậc
|
Hệ
số tiền lương (ti)
|
hệ
số đánh giá (hi)
|
Ngày
công thực tế (ni)
|
|
1
|
Công nhân 1
|
Bậc
2
|
1,55
|
1,40
|
17
|
|
2
|
Công nhân 2
|
Bậc
2
|
1,55
|
1,40
|
18
|
|
3
|
Công nhân 3
|
Bậc
2
|
1,55
|
1,00
|
16
|
|
4
|
Công nhân 4
|
Bậc
3
|
1,72
|
1,20
|
18
|
|
5
|
Công nhân 5
|
Bậc
3
|
1,72
|
1,00
|
15
|
|
6
|
Công nhân 6
|
Bậc
4
|
1,92
|
1,40
|
18
|
|
7
|
Công nhân 7
|
Bậc
4
|
1,92
|
1,40
|
17
|
|
8
|
Công nhân 8
|
Bậc
4
|
1,92
|
1,00
|
16
|
|
9
|
Công nhân 9
|
Bậc
5
|
2,33
|
1,20
|
10
|
Áp dụng công
thức (9) nêu trên, tiền lương của từng người như sau:
|
Số
TT
|
Công
nhân
|
Bậc
|
(ni
. ti . hi)
|
|
|
1
|
Công nhân 1
|
Bậc
2
|
36,89
|
1.517.474,3
|
|
2
|
Công nhân 2
|
Bậc
2
|
39,06
|
1.606.737,5
|
|
3
|
Công nhân 3
|
Bậc
2
|
24,80
|
1.020.150,8
|
|
4
|
Công nhân 4
|
Bậc
3
|
37,15
|
1.528.251,7
|
|
5
|
Công nhân 5
|
Bậc
3
|
25,80
|
1.061.285,9
|
|
6
|
Công nhân 6
|
Bậc
4
|
48,38
|
1.990.281,3
|
|
7
|
Công nhân 7
|
Bậc
4
|
45,69
|
1.879.710,1
|
|
8
|
Công nhân 8
|
Bậc
4
|
30,72
|
1.263.670,6
|
|
9
|
Công nhân 9
|
Bậc
5
|
27,96
|
1.150.137,7
|
|
|
|
|
ồ
316,462
|
ồ
13.017.700
|
Trường hợp
trả lương theo cách 2, giả sử sau khi đánh giá chấm điểm, có số điểm của từng
người, áp dụng công thức (11) thì tiền lương của từng người được nhận như sau:
Bảng
3
|
Số
TT
|
Công
nhân
|
Bậc
|
Hệ
số tiền lương cấp bậc công việc (ti)
|
Tổng
số điểm (đi)
|
Tiền
lương phải trrả
|
|
1
|
Công nhân 1
|
Bậc
2
|
1,72
|
266
|
1.433.240
|
|
2
|
Công nhân 2
|
Bậc
2
|
1,72
|
316
|
1.702.646
|
|
3
|
Công nhân 3
|
Bậc
2
|
1,72
|
202
|
1.088.400
|
|
4
|
Công nhân 4
|
Bậc
3
|
1,72
|
267
|
1.438.628
|
|
5
|
Công nhân 5
|
Bậc
3
|
1,72
|
206
|
1.109.952
|
|
6
|
Công nhân 6
|
Bậc
4
|
1,72
|
310
|
1.670.317
|
|
7
|
Công nhân 7
|
Bậc
4
|
1,72
|
300
|
1.616.436
|
|
8
|
Công nhân 8
|
Bậc
4
|
1,72
|
269
|
1.449.404
|
|
9
|
Công nhân 9
|
Bậc
5
|
1,72
|
280
|
1.508.673
|
|
|
|
|
|
∑
2.416
|
∑
13.017.700
|
3/ Đối với
quỹ tiền thưởng năng suất, chất lương cao và quỹ khuyến khích đối với lao dộng
có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; doanh nghiệp chủ động xây
dựng quy chế cho chặt chẽ, phù hợp, thoả đáng, tránh tràn lan, bảo đảm sử dụng
quỹ đúng mục đích.
IV. TỔ
CHỨC XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Để đảm bảo
nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:
1/ Thành lập
Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch.
Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Uỷ viên thường trực,
đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng uỷ; đại diện các Phòng và
một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ
thể do Giám đốc quyết định.
2/ Hội đồng
có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp,
sau đó hoàn chỉnh quy chế.
Giám đốc tổ
chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận
trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.
Sau khi ban
hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng
cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám dốc triển khai thực
hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
3/ Đăng ký
bản Quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định.