Không nên áp giá trần sức lao động

06/06/2015 09:22 AM

Cần một sự đánh giá khách quan về tính khoa học, hợp lý và sự cần thiết trong việc ban hành một văn bản quy phạm pháp luật về quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước vì vấn đề này vốn thuộc quyền quản lý, quyết định của riêng mỗi doanh nghiệp.

 

Vấn đề lương, thưởng trong doanh nghiệp có phần vốn đa số của Nhà nước nên nhìn nhận đúng là vấn đề riêng của doanh nghiệp, không phải là vấn đề giữa chủ sở hữu và người đại diện của chủ sở hữu trong doanh nghiệp đó. Ảnh: MINH KHUÊ

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vừa đưa ra lấy ý kiến góp ý cho dự thảo Nghị định về quản lý lao động tiền lương, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước (dự thảo).

Hiện vấn đề lương, thưởng trong các công ty trách nhiệm hữu hạn 100% vốn nhà nước được điều chỉnh bởi Nghị định 50/2013/NĐ-CP  (đối với người lao động) và Nghị định 51/2013/NĐ-CP (đối với các vị trí quản lý như thành viên hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng).

Sự cần thiết, nhìn từ bản chất

Tiền lương, bản chất là sự trả công của người chủ - người mua - cho khả năng, sức lực, trí tuệ của người lao động - người bán, dựa trên sự thỏa thuận của đôi bên. Sức lao động không phải là mặt hàng cần thiết phải áp dụng giá trần. Tiền lương, thưởng sẽ biến thiên theo sự thay đổi về năng lực, cống hiến của người lao động và kết quả lao động của tập thể. Nội dung này cũng đã được quy định tại điều 90 và điều 103 của Bộ luật Lao động, tạo khung pháp lý cho những thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp, mà không cần thiết phải có thêm những văn bản pháp lý mang tính hành chính áp dụng cho một mối quan hệ mang tính thị trường.

Có thể có không ít người lo lắng rằng nếu không có các quy định điều chỉnh trực tiếp lương, thưởng cho các doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước thì nguy cơ của sự tùy tiện ban hành các quy định nội bộ có lợi cho người quản lý doanh nghiệp do Nhà nước đề cử sẽ rất cao, tạo ra sự cách biệt quá lớn giữa thu nhập từ tiền lương của người quản lý doanh nghiệp đó với những người lao động khác trong doanh nghiệp và giữa thu nhập từ tiền lương của người quản lý doanh nghiệp đó với các “đồng nghiệp” đang làm các công việc quản lý nhà nước khác chứ không được phân công đại diện phần vốn góp của Nhà nước tại doanh nghiệp.

Nếu xem doanh nghiệp là một ngôi nhà thì chủ nhà hoặc người do chủ nhà trao quyền quản lý phải chịu trách nhiệm cao nhất về việc thu chi, ngân sách, kinh tế của gia đình. Công ty cổ phần hay công ty trách nhiệm hữu hạn do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ đều có người đại diện vốn nhà nước để thực hiện quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của chủ sở hữu nhà nước. Người đại diện vốn tham gia trực tiếp vào quá trình đưa ra các quyết định của doanh nghiệp, bao gồm quy chế lương, thưởng, phê duyệt kế hoạch lương, thưởng hàng năm, chính sách phúc lợi cho người lao động thông qua cơ chế hoạt động của hội đồng thành viên hoặc hội đồng quản trị, đại hội đồng cổ đông trong doanh nghiệp theo điều lệ của doanh nghiệp đó.

Khi người đại diện vốn không làm việc trên tinh thần vì lợi ích của chủ sở hữu hay liên quan đến việc thông qua các quyết định sai gây hậu quả cho doanh nghiệp, chủ sở hữu Nhà nước hoàn toàn có quyền xử lý trách nhiệm đối với người đại diện vốn. Cho nên, vấn đề lương, thưởng trong doanh nghiệp có phần vốn đa số của Nhà nước nên nhìn nhận đúng là vấn đề riêng của doanh nghiệp, không phải là vấn đề giữa chủ sở hữu và người đại diện của chủ sở hữu trong doanh nghiệp đó.

Thiết nghĩ, Nhà nước chỉ nên điều chỉnh chung ở tầm vĩ mô mà không nên can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh, quản lý tài chính, ngân sách của doanh nghiệp. Sự can thiệp của Nhà nước như quy định của dự thảo nói trên có thể tạo ra những tình huống lưng chừng, làm khó cho người đại diện vốn, chẳng hạn như hội đồng thành viên hay hội đồng quản trị hoặc đại hội đồng cổ đông của doanh nghiệp không thông qua kế hoạch tiền lương, thưởng theo quy định của dự thảo nếu phần vốn của Nhà nước không đủ để tạo ra quyền tự quyết định theo đề xuất của mình căn cứ vào điều lệ của doanh nghiệp.

Đến yếu tố kỹ thuật

Cần thấy rằng những người quản lý doanh nghiệp và bộ phận tư vấn, tham mưu, giúp việc cho họ gần như vững chắc hơn các cơ quan quản lý lao động về các yếu tố kỹ thuật và nghiệp vụ khi xây dựng kế hoạch lao động, kế hoạch lương, thưởng cho doanh nghiệp bởi họ là những người làm thực tế, là người hiểu rõ doanh nghiệp của mình hơn ai hết và chịu trách nhiệm trước cổ đông, thành viên góp vốn đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhà nước có lẽ không cần phải chủ động làm công việc của cán bộ tiền lương khi soạn thảo cẩm nang “cầm tay chỉ việc” để hướng dẫn doanh nghiệp những vấn đề kỹ thuật về lập quỹ tiền lương kế hoạch, mức tiền lương bình quân, điều chỉnh tăng giảm đối với các cơ số này như trong dự thảo.

Dự thảo cũng hướng tới quy định lương trần của cán bộ quản lý, ví dụ nếu lợi nhuận kế hoạch của doanh nghiệp dưới 500 tỉ đồng và tiền lương bình quân của người lao động từ 15 triệu đồng/tháng trở lên thì tiền lương bình quân của người quản lý tối đa là 80 triệu đồng/tháng. Có thể nhìn nhận những quy định như vậy theo hướng tích cực là sự công khai, minh bạch trong hệ thống lương, thưởng của khối doanh nghiệp có vốn nhà nước, nhất là sau những phản ứng của dư luận về mức lương “khủng” của các sếp doanh nghiệp nhà nước trên báo chí.

Tuy nhiên, cơ sở khoa học cho mức lương trần này là gì? Tại sao là 80 triệu/tháng mà không phải là một con số khác? Con số này bất biến hay sẽ được thay đổi theo thời gian? Liệu quy định có phần chủ quan như thế có kéo tụt sự năng động, cống hiến của một bộ phận người quản lý doanh nghiệp giỏi hay không? Liệu họ có dứt áo ra đi, tìm đến khối doanh nghiệp dân doanh hay có vốn đầu tư nước ngoài khi thấy rằng tiền lương, thưởng mà họ sẽ nhận được tại đó hoàn toàn dựa trên cơ sở thỏa thuận và hiệu quả lao động?

Bộ luật Lao động là văn bản quy phạm pháp luật cao nhất điều chỉnh vấn đề lao động, tiền lương nhưng dường như nó chưa được sự lưu tâm đúng mức trong quá trình soạn thảo dự thảo này.

Bộ luật Lao động quy định tiền lương dựa trên thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động và là một nội dung cơ bản của hợp đồng lao động nên hai bên phải thỏa thuận nếu có yêu cầu điều chỉnh tiền lương.

Nếu có sự thay đổi về kế hoạch dẫn đến thay đổi mức tiền lương bình quân, để hoàn toàn tuân thủ dự thảo, hẳn là sau mỗi năm doanh nghiệp lại phải thỏa thuận điều chỉnh tiền lương theo hợp đồng của không ít người lao động. Nhưng nếu người lao động không đồng ý điều chỉnh giảm tiền lương thì phương án xử lý của doanh nghiệp sẽ như thế nào?

Ngoài những vấn đề trên, dự thảo cũng còn nhiều hạt sạn về kỹ thuật soạn thảo văn bản như dùng thuật ngữ “hội đồng cổ đông” thay vì đại hội đồng cổ đông, hay quy định về người quản lý chuyên trách và không chuyên trách nhưng lại chưa có cơ sở xác định hai đối tượng này.

Thị Hoàng Oanh - Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh, Công ty Luật Phuoc & PartnersCao

Theo Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online

Chia sẻ bài viết lên facebook 2,121

Địa chỉ: 17 Nguyễn Gia Thiều, P.6, Q.3, TP.HCM
Điện thoại: (028) 3930 3279 (06 lines)
E-mail: info@ThuVienPhapLuat.vn