Người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không?
Việc công bố thông tin là một yêu cầu quan trọng đối với các công ty đại chúng nhằm đảm bảo tính minh bạch và tin cậy của thị trường chứng khoán. Vậy khi người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không? Người phụ trách quản trị công ty đại chúng đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý hoạt động của công ty, hỗ trợ quản trị công ty tại và thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Khi vị trí này thay đổi, nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và giá trị cổ phiếu của công ty. Do đó, việc công bố thông tin về sự thay đổi này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của các nhà đầu tư và cổ đông (1) Người phụ trách quản trị công ty đại chúng có quyền và nghĩa vụ gì? Theo Điều 281 Nghị định 155/2020/NĐ-CP quy định về người phụ trách quản trị công ty như sau: Hội đồng quản trị của công ty đại chúng phải bổ nhiệm ít nhất 01 người phụ trách quản trị công ty để hỗ trợ công tác quản trị công ty tại doanh nghiệp. Người phụ trách quản trị công ty có thể kiêm nhiệm làm Thư ký công ty theo quy định tại khoản 5 Điều 156 Luật Doanh nghiệp. Người phụ trách quản trị công ty có quyền và nghĩa vụ sau: + Tư vấn Hội đồng quản trị trong việc tổ chức họp Đại hội đồng cổ đông theo quy định và các công việc liên quan giữa công ty và cổ đông; + Chuẩn bị các cuộc họp Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Đại hội đồng cổ đông theo yêu cầu của Hội đồng quản trị hoặc Ban kiểm soát; + Tư vấn về thủ tục của các cuộc họp; + Tham dự các cuộc họp; + Tư vấn thủ tục lập các nghị quyết của Hội đồng quản trị phù hợp với quy định của pháp luật; + Cung cấp các thông tin tài chính, biên bản họp Hội đồng quản trị và các thông tin khác cho thành viên Hội đồng quản trị và thành viên Ban kiểm soát; + Giám sát và báo cáo Hội đồng quản trị về hoạt động công bố thông tin của công ty; + Là đầu mối liên lạc với các bên có quyền lợi liên quan; + Bảo mật thông tin theo các quy định của pháp luật và Điều lệ công ty; + Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty. (2) Người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không? Căn cứ vào khoản 45 Điều 4 Luật Chứng khoán 2019 đề cập đến người nội bộ như sau: Người nội bộ là người giữ vị trí quan trọng trong bộ máy quản trị, điều hành của doanh nghiệp, quỹ đại chúng, công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, bao gồm: - Người nội bộ của doanh nghiệp là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, thành viên Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng thành viên, người đại diện theo pháp luật. + Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Giám đốc tài chính, Kế toán trưởng và các chức danh quản lý tương đương do Đại hội đồng cổ đông bầu hoặc Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty bổ nhiệm. + Trưởng Ban kiểm soát và thành viên Ban kiểm soát (Kiểm soát viên), thành viên Ban kiểm toán nội bộ; thư ký công ty, người phụ trách quản trị công ty, người được ủy quyền công bố thông tin. - Người nội bộ của quỹ đại chúng hoặc công ty đầu tư chứng khoán đại chúng là thành viên Ban đại diện quỹ đại chúng, thành viên Hội đồng quản trị công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, người điều hành quỹ đại chúng, người điều hành công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, người nội bộ của công ty quản lý quỹ đầu tư chứng khoán. Như vậy, người phụ trách quản trị công ty đại chúng được xem là người nội bộ theo quy định pháp luật. Đối với việc công bố thông tin, tại điểm l khoản 1 Điều 11 Thông tư 96/2020/TT-BTC quy định như sau: Công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong thời hạn 24 giờ, kể từ khi xảy ra một trong các sự kiện sau đây: Công ty thay đổi, bổ nhiệm mới, bổ nhiệm lại, bãi nhiệm người nội bộ; nhận được đơn xin từ chức của người nội bộ (công ty cần nêu rõ về thời điểm hiệu lực theo quy định tại Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty). Đồng thời, công ty gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới theo mẫu quy định tại Phụ lục III ban hành kèm theo Thông tư 96/2020/TT-BTC. Xem và tải Bản cung cấp thông tin của người nội bộ tại đây:https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/06/21/phu-luc-3.docx Như vậy, khi người phụ trách quản trị công ty đại chúng nghỉ việc thì công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong vòng 24 giờ và công ty phải gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới. Khi công bố thông tin theo quy định tại khoản 1 Điều 11 công ty đại chúng phải nêu rõ sự kiện xảy ra, nguyên nhân và các giải pháp khắc phục (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 11. Tóm lại, người phụ trách quản trị công ty đại chúng được xem là người nội bộ. Khi người nội bộ nghỉ việc, công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong thời hạn 24 giờ cũng như gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới.
Người lao động có thể được nhận 5 khoản tiền khi nghỉ việc
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật, người lao động có thể được nhận 05 khoản tiền sau đây khi nghỉ việc. (1) Tiền trợ cấp thôi việc Theo Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019, tiền trợ cấp thôi việc được người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc theo khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 Bộ Luật Lao động 2019 Theo đó, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là: - Hết hạn hợp đồng lao động - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động - Người lao động bị phạt từ, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án - Người lao động chết; bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có 02 trường hợp người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc là: - Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Lưu ý: Trường hợp người lao động được nhận trợ cấp thôi việc sẽ không được nhận thêm trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật Lao động 2019 (2) Tiền trợ cấp mất việc làm Căn cứ tại Điều 47 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do NSDLĐ cho người lao động thôi việc theo khoản 11 Điều 34 Bộ Luật Lao động 2019, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Theo đó, các trường hợp khi chấm dứt lao động mà người lao động được hưởng tiền trợ cấp mất việc là: - Trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. - Trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Lưu ý: Trường hợp người lao động đã được nhận trợ cấp mất việc sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc (3) Tiền trợ cấp thất nghiệp Tiền trợ cấp thất nghiệp là tiền mà người lao động sẽ được nhận khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Theo Điều 46 Luật Việc làm 2013, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp sau khi chấm dứt hợp đồng lao động 03 tháng, người lao động nộp hồ sơ đề nghị nhận trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do Nhà nước thành lập. Theo Điều 50 Luật Việc làm năm 2013, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp. Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. Mức hưởng hằng tháng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 5 lần mức lương tối thiểu đối với người lao động theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định. (4) Tiền lương những ngày làm việc chưa được thanh toán Người lao động còn được nhận khoản tiền cho những ngày làm việc mà chưa được thanh toán. Ví dụ trường hợp thời điểm người lao động nghỉ việc chưa phải là ngày phát lương thì sẽ được nhận khoản tiền lương cho những ngày đi làm thực tế trong tháng đó. Theo đó, Điều 48 Luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Khoản 2 Điều 48 Luật Lao động 2019 quy định, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì những khoản này được ưu tiên thanh toán. (5) Tiền lương còn của những ngày nghỉ phép năm Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trường hợp người lao động thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Như vậy, khi nghỉ việc, người sử dụng lao động sẽ tính số ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng, tính theo mức lương quy định trong hợp đồng lao động để trả cho người lao động. Trên đây là 05 khoản tiền mà người lao động có thể được nhận khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật.
Người lao động chưa làm đủ thời gian báo trước có được nghỉ việc luôn không?
Trước khi nghỉ việc, người lao động (NLĐ) phải báo trước người sử dụng lao động (NSDLĐ) và làm việc thêm một khoảng thời gian. Vậy có được nghỉ việc khi chưa làm đủ thời gian báo trước không? (1) NLĐ báo trước bao nhiêu ngày trước khi nghỉ việc? Theo Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định các công việc đặc thù như sau: - Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; - Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; - Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; - Trường hợp khác do pháp luật quy định. Đối với NLĐ đang làm các công việc đặc thù kể trên thì thời gian báo trước cho NSDLĐ là: - Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; - Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoàn toàn thì phải báo trước và tiếp tục đi làm như bình thường cho đến ngày hết thời hạn báo trước thì được coi là nghỉ việc hợp pháp. Trong thời gian báo trước khi nghỉ việc, người lao động vẫn được đảm bảo đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp như được trả lương, nghỉ hưởng phép năm, nghỉ lễ, Tết,… theo quy định. (2) NLĐ chưa làm đủ thời gian báo trước có được nghỉ việc luôn không? Theo quy tắc, NLĐ không được phép nghỉ trước khi hết thời gian báo trước cho NSDLĐ, tuy nhiên có một số trường hợp mà NLĐ có thể nghỉ việc ngay mà không cần chờ hết thời hạn báo trước. Đơn cử như quy định ở khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 NLĐ được quyền nghỉ ngay mà không báo trước trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ Luật Lao động 2019 - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ Luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ Luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2019 này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, do đó, nếu NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận nghỉ trước hạn báo trước thì NLĐ được phép nghỉ trước khi hết hạn báo trước và vẫn được hưởng đầy đủ các chế độ trợ cấp khi nghỉ việc. Nếu không thuộc các trường hợp tại khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 hoặc NLĐ có thỏa thuận trước với NSDLĐ mà nghỉ việc trước thời hạn báo trước sẽ được xem là vi phạm hợp đồng lao động, nghỉ việc trái pháp luật. (3) Nghỉ việc trước thời hạn báo trước có bị phạt không? Như đã trình bày ở trên, NLĐ nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước mà không thuộc trường hợp khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 hoặc NLĐ có thỏa thuận trước với NSDLĐ thì sẽ được xem là nghỉ việc trái pháp luật (căn cứ Điều 39 Bộ Luật Lao động 2019) Theo Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải thực hiện các nghĩa vụ sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ Luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, tại khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm 2013 có quy định về điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Tổng hợp lại, NLĐ nghỉ việc trước thời hạn báo trước sẽ phải - Bồi thường thiệt hại: + Bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương + Hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo. - Bị mất các quyền lợi: - Hưởng trợ cấp thất nghiệp - Hưởng trợ cấp thôi việc Do đó, trước khi nghỉ việc NLĐ có nghĩa vụ phải thông báo cho NSDLĐ và nên thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về thời hạn báo trước nếu không có thỏa thuận với NSDLĐ về việc nghỉ trước hạn báo trước để được bảo đảm được hưởng các quyền lợi và không phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không?
Sau Tết là khoảng thời gian nhiều người lao động muốn thay đổi chỗ làm. Một trong những vướng mắc khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đó là: "Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không?". Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không? Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động. Theo đó, nếu không có thỏa thuận nào khác với người sử dụng lao động thì người lao động buộc phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước. Lúc này người lao động buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc. Người lao động đảm bảo điều này sẽ được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật Nếu không được người sử dụng lao động đồng ý mà nghỉ việc khi chưa hết thời gian báo trước, người lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lúc này người lao động sẽ phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 . Cụ thể như sau: Thứ nhất, không được trợ cấp thôi việc. Thứ hai, Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Thứ ba, Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động năm 2019 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau: - Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 45 ngày. - Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày. - Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 03 ngày. - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể: + Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên. + Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng. - Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải báo trước. Ngoài ra, còn có một số trường hợp mà không cần phải báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, như: Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác. - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác. - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động trong 2 trường hợp sau: - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ. - NLĐ tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng.
Bộ LĐTBXH hướng dẫn giải quyết tiền lương ngừng việc và lao động nữ sau khi sinh tăng ca
Công văn 308/CV-PC năm 2022 tải về việc thông báo kết luận của Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Lê Văn Thanh thông báo kết luận về các nội dung trả lời một số câu hỏi về Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, Bộ LĐTBXH hướng dẫn giải quyết tiền lương ngừng việc và lao động nữ sau khi sinh muốn làm thêm như sau: (1) Giải quyết trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc liên tục trên 5 ngày Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên Câu hỏi: “NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” (điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 Bộ luật Lao động 2019) không? Trong trường hợp NLĐ đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? Hướng trả lời, hướng dẫn: - Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa. - Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. - Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. (2) Giải quyết về tiền lương NLĐ ngừng việc Tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương ngừng việc của NLĐ được thực hiện như sau: Câu hỏi: 14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn? Nếu là cộng dồn thì cộng dồn trong 01 tháng hay cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ trả lương? Hướng trả lời, hướng dẫn Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm...) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn. Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện. (3) Hướng dẫn trường hợp lao động nữ được giảm giờ làm nhưng làm thêm giờ Về làm thêm đối với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019) Câu hỏi: Trong thời gian được giảm bót 01 giờ làm việc hằng ngày đối với lao động nữ (1) làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (2) khi mang thai từ dưới tháng thứ 07 hoặc từ dưới tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữ có được làm việc không và mức tiền được trả trong thời gian này là như thế nào? Hướng trả lời, hướng dẫn: - Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 chỉ cấm 02 trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, BLLĐ không cấm làm thêm giờ trong các trường hợp nêu ở câu hỏi. Đồng thời, đây là quy định về quyền được nghỉ của người lao động. Do đó, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ để làm việc trong thời gian được nghỉ đó. - Về mức tiền được trả trong thời gian làm việc của 01 giờ làm việc hằng ngày được giảm bớt: Để bảo đảm việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ được thống nhất, trường hợp này cần được thực hiện tương tự như chính sách quy định tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019; điểm c khoản 3 và điểm c khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được NSDLĐ đồng ý để NLĐ làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo HĐLĐ, NLĐ được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời gian được nghỉ. tải Công văn 308/CV-PC năm 2022
Người lao động nghỉ việc có được hưởng bảo hiểm y tế không?
Có phải lúc nào nghỉ việc cũng không được hưởng BHYT? Để được nghỉ việc vẫn được hưởng BHYT thì làm cách nào? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. (1) Người lao động nghỉ việc có còn được hưởng bảo hiểm y tế không? Căn cứ Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017, sau khi nghỉ việc, dừng đóng BHXH, BHYT thì thẻ BHYT của người lao động được cấp tại doanh nghiệp sẽ hết giá trị sử dụng tại tháng doanh nghiệp báo giảm lao động ngừng đóng BHXH, BHYT. Ngoại trừ một số trường hợp sau đây: Căn cứ Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về quyền của người lao động như sau: Người lao động nghỉ việc vẫn được hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp sau: - Đang hưởng lương hưu. - Trong thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.ua - Nghỉ việc hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng. - Đang hưởng trợ cấp ốm đau đối với người lao động mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành. Xem và tải Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/11/03/danh-muc.docx Do đó, để đảm bảo được hưởng các quyền lợi về BHYT khi đi khám chữa bệnh sau nghỉ việc, người lao động cần tiếp tục tham gia BHYT. Theo đó, NLĐ có thể thực hiện một trong các phương án sau đây: Phương án 1: Tham gia BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình Căn cứ Điều 5 Nghị định 146/2018/NĐ-CP thì những người có tên trong sổ hộ khẩu hoặc sổ tạm trú (trừ những người thuộc đối tượng quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4 và 6 Nghị định 148) được tham gia BHYT theo hộ gia đình). Do đó, NLĐ sau khi nghỉ việc có thể liên hệ với các cơ quan bảo hiểm xã hội (BHXH), đại lý thu BHXH, BHYT để làm thủ tục tham gia BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình. Mức đóng BHYT tự nguyện theo hộ gia đình cụ thể như sau: - Người thứ nhất đóng bằng 4,5% mức lương cơ sở (mức lương cơ sở hiện hành là 1.490.000 đồng/tháng). - Người thứ 2 đóng bằng 70% mức đóng của người thứ nhất. - Người thứ 3 đóng bằng 60% mức đóng của người thứ nhất. - Người thứ 4 đóng bằng 50% mức đóng của người thứ nhất. - Từ người thứ 5 trở đi đóng bằng 40% mức đóng của người thứ nhất. Phương án 2: Nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp Tại Điều 51 Luật Việc làm 2013 quy định: - Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp được hưởng chế độ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. - Tổ chức bảo hiểm xã hội đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp thì NLĐ sẽ được cơ quan BHXH đóng BHYT và cấp thẻ BHYT theo quy định tại Điều 23 Nghị định 28/2015/NĐ-CP (hiện quy định này đã được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 11 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP). Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, NLĐ sẽ không được hưởng BHYT. Khi đó, NLĐ có thể tham giao BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình như phương án 1 để tiếp tục hưởng chế độ BHYT khi đi KCB. (2) Trình tự thủ tục, hồ sơ cấp thẻ BHYT Trình tự thực hiện thủ tục cấp thẻ bảo hiểm y tế được thực hiện như sau: Bước 1: Đối với người tham gia bảo hiểm y tế lần đầu ghi Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin bảo hiểm y tế và danh sách thành viên hộ gia đình tham gia bảo hiểm y tế (đối với người tham gia theo hộ gia đình). - Bước 2: Người tham gia nộp hồ sơ cho cơ quan bảo hiểm xã hội và chờ ký (vào ô người nộp hồ sơ) trong Giấy tiếp nhận hồ sơ và hẹn trả kết quả cấp lại thẻ bảo hiểm y tế. - Bước 3: Cán bộ bộ phận một cửa cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh, huyện kiểm tra, nhận Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin bảo hiểm y tế; ghi Giấy tiếp nhận hồ sơ và hẹn trả kết quả cấp thẻ bảo hiểm y tế. Trong 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, tổ chức bảo hiểm y tế phải chuyển thẻ bảo hiểm y tế cho cơ quan, tổ chức quản lý đối tượng hoặc cho người tham gia bảo hiểm y tế. Thành phần hồ sơ cấp thẻ bảo hiểm y tế, bao gồm: 1. Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHYT (của tổ chức, cá nhân đối với người tham gia BHYT) do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành và Danh sách đối tượng tham gia BHYT của tổ chức, cá nhân lập theo Mẫu số 2 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 146/2018/NĐ-CP. 2. Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHYT của người tham gia BHYT theo hộ gia đình và Danh sách thành viên hộ gia đình tham gia BHYT lập theo Mẫu số 3 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 146/2018/NĐ-CP đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 104/2022/NĐ-CP. Số lượng hồ sơ: 01 bộ. (3) Quy trình, thủ tục cấp thẻ BHYT hộ gia đình online Bước 1: Đăng nhập Cổng Dịch vụ công quốc gia (tại địa chỉ https://dichvucong.gov.vn) hoặc Cổng Dịch vụ công của BHXH Việt Nam (tại địa chỉ https://dichvucong.baohiemxahoi.gov.vn). Trường hợp cá nhân chưa có tài khoản thì thực hiện Đăng ký tài khoản trên Cổng Dịch vụ công quốc gia hoặc Cổng Dịch vụ công BHXH. Bước 2: Người tham gia thực hiện kê khai đầy đủ, chính xác các trường thông tin theo Mẫu 01-TK trên Cổng Dịch vụ công cho cá nhân hoặc các thành viên của hộ gia đình tham gia BHYT trong cùng một lần kê khai và chịu trách nhiệm với nội dung kê khai. Bước 3: Hệ thống phần mềm tự động kiểm tra, đối chiếu thông tin người tham gia kê khai. Cụ thể: - Đối với người tham gia thuộc hộ cận nghèo/hộ nghèo đa chiều/hộ NLNDN: Xác định nơi cư trú (cấp tỉnh, cấp huyện), xác thực thông tin từng thành viên kê khai trong cùng hộ gia đình với CSDL quốc gia về dân cư, xác định đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng với dữ liệu người thuộc hộ cận nghèo/hộ nghèo đa chiều/hộ NLNDN do cơ quan BHXH theo dõi và xác định chính xác số tiền phải đóng để người tham gia nộp tiền trực tuyến. Trường hợp xác định nơi cư trú chưa đúng hoặc thành viên kê khai không cùng hộ gia đình hoặc không thuộc đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng, hệ thống phần mềm hiển thị thông báo cho người tham gia biết về địa chỉ cư trú chưa đúng hoặc không cùng hộ gia đình với CSDL quốc gia; Hoặc thông tin chưa đúng với danh sách thuộc đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng để liên hệ với cơ quan Công an, cơ quan phê duyệt danh sách người thuộc hộ nghèo đa chiều/người thuộc hộ cận nghèo/người thuộc hộ NLNDN hướng dẫn, điều chỉnh, sau đó thực hiện lại Bước 2 hoặc có thể đăng ký tham gia BHYT tại các tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT hoặc tại cơ quan BHXH. - Đối với người tham gia BHYT theo hộ gia đình: Phần mềm xác định nơi đăng ký thường trú hoặc tạm trú (cấp tỉnh, cấp huyện), xác thực thông tin của chủ hộ, các thành viên hộ gia đình cùng đăng ký thường trú hoặc tạm trú với CSDL quốc gia về Dân cư, xác định thứ tự tham gia BHYT của từng thành viên được giảm trừ mức đóng trong CSDL BHXH Việt Nam và xác định chính xác số tiền phải đóng để người tham gia nộp tiền trực tuyến. Trường hợp xác định nơi cư trú hoặc xác thực thông tin của chủ hộ chưa đóng đúng hoặc các thành viên không cùng đăng ký thường trú/tạm trú với CSDL quốc gia về dân cư, hệ thống phần mềm hiển thị thông báo cho người tham gia biết về địa chỉ cư trú; Hoặc thông tin chủ hộ chưa đúng hoặc các thành viên không cùng đăng ký thường trú/tạm trú với CSDL quốc gia về dân cư để liên hệ với cơ quan Công an hướng dẫn, điều chỉnh, sau đó thực hiện lại Bước 2 hoặc có thể đăng ký tham gia BHYT tại các tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT hoặc tại cơ quan BHXH. Bước 4: Người tham gia thực hiện nộp tiền trực tuyến trên Cổng Dịch vụ công, nhận Biên lai thu tiền điện tử, nhận thông báo thời hạn trả thẻ BHYT hoặc thời hạn thẻ BHYT tiếp tục được sử dụng ngay khi giao dịch thành công. Bước 5: Người tham gia nhận thẻ BHYT bản điện tử hoặc thẻ BHYT bản giấy theo phương thức đã đăng ký.
Ngày 01/8/2023, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư 11/2023/TT-BNV hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã, phường, thị trấn già yếu đã nghỉ việc. Theo đó, Bộ Nội vụ quy định những đối tượng áp dụng mức điều chỉnh trợ cấp hàng tháng này là cán bộ xã, phường, thị trấn già yếu đã nghỉ việc đang hưởng trợ cấp hằng tháng theo Quyết định số 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường (sau đây gọi là cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc). Điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng Từ ngày 01/7/2023, thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại Điều 2 Nghị định 42/2023/NĐ-CP ngày 29/6/2023 của Chính phủ điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng như sau: - Tăng thêm 12,5% mức trợ cấp hằng tháng trên mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/ 2023 đối với các đối tượng quy định tại Điều 1 Thông tư 11/2023/TT-BNV . Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 tính theo công thức sau: Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 = Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/ 2023 x 1,125 Trong đó: Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6 năm 2023 là mức trợ cấp quy định tại khoản 3 Điều 2 Thông tư số 02/2022/TT-BNV ngày 29/01/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/01/2022 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định số 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. - Từ ngày 01/7/2023, sau khi điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều này mà có mức trợ cấp được hưởng thấp hơn 3.000.000 đồng/tháng thì được điều chỉnh tăng thêm như sau: + Tăng thêm 300.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức hưởng trợ cấp hằng tháng dưới 2.700.000 đồng/người/tháng; + Tăng lên bằng 3.000.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức hưởng trợ cấp hằng tháng từ 2.700.000 đồng/người/tháng đến dưới 3.000.000 đồng/người/tháng. - Căn cứ quy định nói trên, cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc được hưởng mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 (đã làm tròn số) như sau: + Đối với cán bộ nguyên là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Bí thư, Phó Chủ tịch, Thường trực Đảng ủy, Ủy viên thư ký Ủy ban nhân dân, Thư ký Hội đồng nhân dân xã, Xã đội trưởng, Trưởng công an xã: 3.000.000 đồng/tháng; + Đối với các chức danh còn lại: 2.817.000 đồng/tháng. Trước đó, cuối tháng 5 Bộ Nội vụ cũng đã lấy ý kiến Dự thảo Thông tư về hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. Xem chi tiết tại: Đề xuất tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc từ 01/7/2023. Xem chi tiết tại Thông tư 11/2023/TT-BNV có hiệu lực từ 15/9/2023 và thay thế Thông tư 02/2022/TT-BNV. Chế độ quy định tại Thông tư này được thực hiện kể từ ngày 01/7/2023. Bài viết liên quan: Chính sách mới về Lao động - Tiền lương và Thuế - Phí có hiệu lực từ tháng 8/2023
Làm việc chưa đủ 12 tháng khi nghỉ việc có được trả tiền ngày phép chưa nghỉ không?
Người lao động thắc mắc rằng liệu nghỉ việc khi chưa làm đủ 12 tháng thì ngày phép còn thừa có được quy đổi thành tiền hay không? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan về vấn đề này. Quy đổi ngày nghỉ phép thành tiền khi nào? Căn cứ Khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về Nghỉ hằng năm như sau: Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Trường hợp được thanh toán tiền lương khi chưa nghỉ hết phép năm Dựa theo những phân tích trên. đồng thời theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm. Theo đó, pháp luật chỉ quy định người sử dụng lao động sẽ phải thanh toán tiền cho những ngày phép năm chưa nghỉ hết cho người lao động nếu họ bị thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm. Tại khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với trường hợp người lao động tiếp tục làm việc ở công ty nhưng chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì công ty không bắt buộc phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hết. Tuy nhiên, trong trường hợp nếu như doanh nghiệp muốn trả lương cho những ngày chưa nghỉ cho người lao động thì cũng không có quy định hạn chế vì pháp luật cũng quy định là có thể thỏa thuận những nội dung có lợi hơn cho người lao động. Như vậy theo quy định nêu trên, doanh nghiệp chỉ trả tiền lương trong hai trường hợp người lao động bị thôi việc, mất việc mà chưa nghỉ hàng năm và bị thôi việc, mất việc mà chưa nghỉ hết phép năm. Các trường hợp khác về nguyên tắc phép năm là quyền của người lao động. Nếu người lao động không sử dụng quyền này của mình thì sẽ hết quyền. Do vậy, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải trả lương cho những ngày phép năm nếu người lao động không sử dụng phép năm. Tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc của người lao động được tính bằng công thức: Tiền nghỉ phép năm còn thừa = Tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm: Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm x Số ngày phép còn thừa.
Chế độ người lao động nhận được khi nghỉ việc
Người lao động khi nghỉ việc thì sẽ được nhận những chế độ gì? Có đồng thời nhận cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp hay không? Được hưởng trợ cấp thôi việc Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương trong các trường hợp sau (trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên): - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Việc xác định thời gian thực tế để tính tiền hưởng trợ cấp thôi việc sẽ theo Khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Hưởng trợ cấp thất nghiệp Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đảm bảo đủ các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013. Cụ thể như sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; + Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: + Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; + Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; + Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; + Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; + Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; + Chết. Việc xác định như thế nào là đang đóng bảo hiểm thất nghiệp thực hiện theo Khoản 4 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP. Khi người lao động đủ điều kiện để hưởng cả 02 chế độ trên thì sẽ được hưởng đồng thời. Ngoài 02 chế độ nêu trên thì trong trường hợp người lao động nghỉ việc mà chưa hưởng hết phép năm thì cũng sẽ được chi trả tiền phép năm đối với những ngày chưa nghỉ.
Đề xuất tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc từ 01/7/2023
Mới đây, Bộ Nội vụ lấy ý kiến Dự thảo Thông tư của về hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130/CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT, ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. Theo đó, Dự thảo Thông tư điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc hưởng trợ cấp hằng tháng(gọi là cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc). Cụ thể, từ ngày 01/7/2023, thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại Điều 2 Nghị định số /2023/NĐ-CP ngày.... tháng.... năm 2023 của Chính phủ điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng như sau: (1) Điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc Theo đó, tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng so với mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc. Xem và tải Dự thảo Thông tư https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/05/24/moi-xem-toan-van-du-thao-thong-tu-va-gop-y-2205202333804CH%20(1).pdf Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 theo công thức tính như sau: Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 = Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 x 1,125 Trong đó: Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 là mức trợ cấp quy định tại khoản 2 Điều 2 Thông tư 02/2022/TT-BNV hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hàng tháng từ ngày 01/01/2022 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130/CP và Quyết định 111-HĐBT. Xem bài viết liên quan: Bảng lương của sĩ quan quân đội tăng lên bao nhiêu từ ngày 01/7/2023 Đề xuất cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí của cán bộ, công chức từ 01/7/2023 Bảng lương cơ sở của công chức áp dụng từ 01/7/2023 (2) Trường hợp sau khi điều chỉnh mà trợ cấp thấp hơn 3 triệu/tháng Mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc sau khi điều chỉnh theo quy định trên mà thấp hơn 3 triệu đồng/tháng thì được tăng thêm mức trợ cấp như sau: - Tăng thêm 300.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức trợ cấp hằng tháng dưới 2.700.000 đồng/người/tháng; - Tăng lên bằng 3.000.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức trợ cấp hằng tháng từ 2.700.000 đồng/người/tháng đến dưới 3.000.000 đồng/người/tháng. Như vậy: Căn cứ theo quy định trên, mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 (đã làm tròn số) đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc như sau: - Đối với cán bộ nguyên là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã: 2.782.000 đồng/tháng; - Đối với cán bộ nguyên là Phó Bí thư, Phó Chủ tịch, Thường trực Đảng ủy, Ủy viên thư ký Ủy ban nhân dân, Thư ký Hội đồng nhân dân xã, Xã đội trưởng, Trưởng công an xã: 2.700.000 đồng/tháng; - Đối với các chức danh còn lại: 2.517.000 đồng/tháng. Dự thảo Thông tư lấy ý kiến từ 22/5 - 22/7/2023. Xem và tải Dự thảo Thông tư https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/05/24/moi-xem-toan-van-du-thao-thong-tu-va-gop-y-2205202333804CH%20(1).pdf Xem bài viết liên quan: Bảng lương của sĩ quan quân đội tăng lên bao nhiêu từ ngày 01/7/2023 Đề xuất cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí của cán bộ, công chức từ 01/7/2023 Bảng lương cơ sở của công chức áp dụng từ 01/7/2023
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải chịu những phí tổn gì?
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người lao động được quy định như thế nào? Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người lao động được quy định như thế nào? Căn cứ Khoản 9 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì Người lao động có quyềnn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: + Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; + Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; + Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: + Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019 + Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019 + Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; + Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; + Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019 + Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; + Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn được quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, đối với một trong các trường hợp tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không phải báo trước cho người sử dụng lao động. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Căn cứ Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động 2019 Như vậy, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vi phạm thời gian cần phải báo trước hoặc không thuộc trường hợp không phải báo trước thì thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Mặt khác, Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: + Không được trợ cấp thôi việc. + Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. + Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019 Như vậy, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước theo tiền lương trong hợp đồng lao động. Và nếu có hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động thì phải hoàn trả lại cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo này.
Quà tặng cho nhân viên khi nghỉ việc có phải đóng thuế không?
Thuế thu nhập cá nhân có thể được hiểu là một loại thuế trực thu, được đánh vào một số cá nhân có thu nhập cao. Vậy quà tặng khi công ty tặng cho nhân viên nghỉ việc có phải đóng thuế TNCN hay không? Những khoản tiền lương, tiền công nào không tính vào thu nhập chịu thuế TNCN? Căn cứ điểm g khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC (bổ sung bởi Thông tư 92/2012/TT-BTC) quy định trường hợp không tính vào thu nhập chịu thuế đối với các khoản sau: Khoản hỗ trợ của người sử dụng lao động cho việc khám chữa bệnh hiểm nghèo cho bản thân người lao động và thân nhân của người lao động. - Thân nhân của người lao động trong trường hợp này bao gồm: con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ (hoặc cha chồng, mẹ chồng); cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp. - Mức hỗ trợ không tính vào thu nhập chịu thuế là số tiền thực tế chi trả theo chứng từ trả tiền viện phí nhưng tối đa không quá số tiền trả viện phí của người lao động và thân nhân người lao động sau khi đã trừ số tiền chi trả của tổ chức bảo hiểm. - Người sử dụng lao động chi tiền hỗ trợ có trách nhiệm: lưu giữ bản sao chứng từ trả tiền viện phí có xác nhận của người sử dụng lao động hoặc bản sao chứng từ trả viện phí; bản sao chứng từ chi bảo hiểm y tế có xác nhận của người sử dụng lao động cùng với chứng từ chi tiền hỗ trợ cho người lao động và thân nhân người lao động mắc bệnh hiểm nghèo. - Khoản tiền nhận được theo quy định về sử dụng phương tiện đi lại trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức Đảng, đoàn thể. - Khoản tiền nhận được theo chế độ nhà ở công vụ theo quy định của pháp luật. - Các khoản nhận được ngoài tiền lương, tiền công do tham gia ý kiến, thẩm định, thẩm tra các văn bản pháp luật, Nghị quyết, các báo cáo chính trị; tham gia các đoàn kiểm tra giám sát; tiếp cử tri, tiếp công dân... - Khoản tiền ăn giữa ca, ăn trưa do người sử dụng lao động tổ chức bữa ăn giữa ca, ăn trưa cho người lao động dưới các hình thức như trực tiếp nấu ăn, mua suất ăn, cấp phiếu ăn. - Khoản tiền mua vé máy bay khứ hồi do người sử dụng lao động trả hộ (hoặc thanh toán) cho người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người lao động là người Việt Nam làm việc ở nước ngoài về phép mỗi năm một lần. Căn cứ xác định khoản tiền mua vé máy bay là hợp đồng lao động và khoản tiền thanh toán vé máy bay từ Việt Nam đến quốc gia người nước ngoài mang quốc tịch hoặc quốc gia nơi gia đình người nước ngoài sinh sống và ngược lại; khoản tiền thanh toán vé máy bay từ quốc gia nơi người Việt Nam đang làm việc về Việt Nam và ngược lại. - Khoản tiền học phí cho con của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam học tại Việt Nam, con của người lao động Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài học tại nước ngoài theo bậc học từ mầm non đến trung học phổ thông do người sử dụng lao động trả hộ. - Các khoản thu nhập cá nhân nhận được từ các Hội, tổ chức tài trợ không phải tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân nếu cá nhân nhận tài trợ là thành viên của Hội, của tổ chức; kinh phí tài trợ được sử dụng từ nguồn kinh phí Nhà nước hoặc được quản lý theo quy định của Nhà nước; việc sáng tác các tác phẩm văn học nghệ thuật, công trình nghiên cứu khoa học... thực hiện nhiệm vụ chính trị của Nhà nước hay theo chương trình hoạt động phù hợp với Điều lệ của Hội, tổ chức đó. - Các khoản thanh toán mà người sử dụng lao động trả để phục vụ việc điều động, luân chuyển người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại hợp đồng lao động, tuân thủ lịch lao động chuẩn theo thông lệ quốc tế của một số ngành như dầu khí, khai khoáng. Căn cứ xác định là hợp đồng lao động và khoản tiền thanh toán vé máy bay từ Việt Nam đến quốc gia nơi người nước ngoài cư trú và ngược lại. - Khoản tiền nhận được do tổ chức, cá nhân trả thu nhập chi đám hiếu, hỉ cho bản thân và gia đình người lao động theo quy định chung của tổ chức, cá nhân trả thu nhập và phù hợp với mức xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo các văn bản hướng dẫn thi hành Luật thuế thu nhập doanh nghiệp Quà tặng khi nhân viên nghỉ việc có chịu thuế TNCN không? Tại Công văn 33037/CTHN-TTHT về việc chính sách thuế TNCN có hướng dẫn về tặng quà cho người lao động sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động như sau: Trường hợp Công ty thực hiện tặng quà cho người lao động sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động không thuộc các khoản quy định tại khoản 10 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013 của Bộ Tài chính thì không thuộc đối tượng chịu thuế TNCN từ nhận quà tặng. Trường hợp Công ty tặng quà cho người lao động nếu thuộc các hình thức quy định tại khoản 10 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC thì chịu thuế TNCN từ nhận quà tặng. Căn cứ tính thuế thực hiện theo quy định tại Điều 16 Thông tư 111/2013/TT-BTC của Bộ Tài chính. Như vậy, trường hợp công ty tặng quà cho nhân viên nghỉ việc nhưng quà tặng là các hình thức quà tặng như trên thì sẽ phải chịu thuế thu nhập cá nhân, cụ thể: (1) Quà tặng là chứng khoán, bao gồm: cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, trái phiếu, tín phiếu, chứng chỉ quỹ và các loại chứng khoán khác theo quy định của Luật Chứng khoán; cổ phần của các cá nhân trong công ty cổ phần theo quy định của Luật Doanh nghiệp. (2) Quà tặng là phần vốn trong các tổ chức kinh tế, cơ sở kinh doanh, bao gồm: - Vốn trong công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã, công ty hợp danh, hợp đồng hợp tác kinh doanh, vốn trong doanh nghiệp tư nhân, cơ sở kinh doanh của cá nhân; - Vốn trong các hiệp hội, quỹ được phép thành lập theo quy định của pháp luật hoặc toàn bộ cơ sở kinh doanh nếu là doanh nghiệp tư nhân, cơ sở kinh doanh của cá nhân. (3) Quà tặng là bất động sản, bao gồm: - Quyền sử dụng đất; quyền sử dụng đất có tài sản gắn liền với đất; quyền sở hữu nhà, kể cả nhà ở hình thành trong tương lai; - Kết cấu hạ tầng và các công trình xây dựng gắn liền với đất, kể cả công trình xây dựng hình thành trong tương lai; quyền thuê đất; - Quyền thuê mặt nước; các khoản thu nhập khác nhận được từ thừa kế là bất động sản dưới mọi hình thức; trừ thu nhập từ quà tặng là bất động sản từ: + Nhận thừa kế, quà tặng là bất động sản (bao gồm cả nhà ở, công trình xây dựng hình thành trong tương lai theo quy định của pháp luật về kinh doanh bất động sản) giữa: Vợ với chồng; cha đẻ, mẹ đẻ với con đẻ; cha nuôi, mẹ nuôi với con nuôi; cha chồng, mẹ chồng với con dâu; cha vợ, mẹ vợ với con rể; ông nội, bà nội với cháu nội, ông ngoại, bà ngoại với cháu ngoại; anh chị em ruột với nhau. (4) Quà tặng là các tài sản khác phải đăng ký quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng với cơ quan quản lý Nhà nước như: ô tô; xe gắn máy, xe mô tô; tàu thủy, kể cả sà lan, ca nô, tàu kéo, tàu đẩy; thuyền, kể cả du thuyền; tàu bay; súng săn, súng thể thao. Ngược lại, nếu công ty tặng quà cho nhân viên sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động không thuộc các hình thức quà tặng trên thì sẽ không chịu thuế thu nhập cá nhân từ quà tặng đó. Xem chi tiết tại Công văn 33037/CTHN-TTHT ngày 15/5/2023.
NLĐ nghỉ việc để điều trị do tai nạn lao động có được hưởng 100% lương?
Đối với NLĐ bị tai nạn trong lúc làm việc, cụ thể là bị tai nạn lao động thì khi nghỉ để điều trị có được hưởng 100% lương hay không? Căn cứ Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau: (1) Chi phí y tế: Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động; hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: + Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế; + Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa; + Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế; (2) Tiền lương: Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động (3) Tiền bồi thường: Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%“. (4) Trợ cấp Ngoài ra, đối với trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều 38 với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng; Bên cạnh đó, NSDLĐ phải giới thiệu để NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật; NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc; Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật Như vậy, nếu NLĐ bị tai nạn lao động sẽ được hưởng 100% tiền lương trong thời gian nghỉ việc điều trị do tai nạn lao động. Nếu doanh nghiệp không chi trả đủ tiền lương cho NLĐ, để bảo đảm quyền lợi, NLĐ có thể khiếu nại đến Giám đốc công ty hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở/Ban chấp hành Liên đoàn lao động cấp huyện.
Không có người đại diện pháp luật có được thôi việc?
Khi doanh nghiệp chưa thể bầu lại người đại diện pháp luật (thông thường là giám đốc), vậy người lao động (NLĐ) có được giải quyết nghỉ việc trong trường hợp mà doanh nghiệp chưa có người đại diện pháp luật? 1. Doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc trong trường hợp nào? Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 có quy định 13 trường hợp sau đây NLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khác. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án. - NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án. - NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Doanh nghiệp là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. - NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. 2. Thôi việc có được trợ cấp thất nghiệp? Theo Điều 49 Luật Việc làm 2013 quy định để NLĐ cần đáp ứng được các điều kiện sau đây để được hưởng trợ cấp thất nghiệp: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: (1) Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: - NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật. - Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng. (2) Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. (3) Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013. (4) Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các trường hợp sau đây: - Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an. - Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên. - Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc. - Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù. - Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng. - Chết. Như vậy, NLĐ hoàn toàn sẽ được giải quyết nghỉ việc mặc dù không có người đại diện pháp luật trong thời gian đó, nếu doanh nghiệp chưa chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh. Sẽ ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật sẽ giải quyết nghỉ việc cho NLĐ. XEM THÊM: 05 bản án về tranh chấp quyền sử dụng đất khi không ký giáp ranh với chủ đất liền kề.
Nghỉ việc sớm hơn thời gian báo trước
Cho mình hỏi Sếp mình phê duyệt đơn xin nghỉ của mình vào ngày 30/1 là phải bàn giao xong và tính lương đến ngày đó, trong khi đơn xin nghỉ việc của mình báo trước 30 ngày là tính đến ngày 15/02 mới đúng 30 ngày nghỉ, nếu có nghỉ sớm thì có sai luật hông mọi người nhỉ
Lao động nghỉ hưu còn dư ngày nghỉ phép năm có được hoàn tiền?
Trong một năm dương lịch người lao động (NLĐ) được pháp luật về lao động quy định được nghỉ có hưởng lương đến 12 ngày đây là quy định nhằm giúp NLĐ được lựa chọn nghỉ việc có lương mà được pháp luật bảo hộ. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ nghỉ hưu hoặc nghỉ việc mà vẫn còn dư ngày phép năm hoặc chưa nghỉ phép năm thì tính ngày nghỉ phép còn lại ra sao? 1. Số ngày nghỉ phép năm của NLĐ được quy định ra sao? Cụ thể, số ngày nghỉ phép năm và thời gian làm việc để tính hưởng nghỉ phép năm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 như sau: (1) NLĐ làm việc đủ 12 tháng. - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường. - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. (2) NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng. Ngoài ra, Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 còn quy định ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc khi NLĐ làm việc đủ 05 năm cho một doanh nghiệp thì số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ đó sẽ được tăng thêm tương ứng 01 ngày. 2. Không nghỉ phép năm có được hoàn tiền lại? Căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm. Ngoài ra, người lao động nào nghỉ hưu mà vẫn còn dư ngày phép năm cũng được thành toán số tiền phép năm còn lại. 3. Thời gian được tính số ngày nghỉ hằng năm Khi NLĐ thuộc một trong số các trường hợp tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ được quy định như sau: - Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động. - Thời gian thử việc nếu NLĐ tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc. - Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019. - Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm. - Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng. - Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm. - Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH. - Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật. - Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động. - Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động. 4. Quy định tính tiền lương ngày nghỉ hằng năm Theo khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác. Tiền lương làm căn cứ trả cho NLĐ những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng NLĐ thôi việc, bị mất việc làm. Như vậy, NLĐ nghỉ hưu hay nghỉ việc mà có hợp đồng lao động theo quy định pháp luật về lao động mà vẫn còn dư ngày nghỉ phép năm thì sẽ được hoàn tiền số ngày nghỉ phép còn lại.
Muốn cho người lao động nghỉ vì thu hẹp quy mô sản xuất thì hồ sơ cần gì?
Với lý do thu hẹp sản xuất kinh doanh thì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ theo 1 trong 2 quy định sau: Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt theo điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019: "Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: ... c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; ... 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ." => Theo đó, để đơn phương chấm dứt trong trường hợp này thì việc thu hẹp sản xuất, kinh doanh phải thực hiện theo yêu cầu của cơ quan nhà nước và người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Khi đó, công ty cần có văn bản chứng minh là việc thu hẹp sản xuất này do yêu cầu của cơ quan nhà nước và công ty phải thông báo trước bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng ít nhất một khoảng gian 30 ngày, 45 ngày tùy vào loại hợp đồng đã kí kết. Trường hợp 2: Thực hiện thay đổi cơ cấu công ty theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019: "Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; ... 3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. ... 5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này. 6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động." => Để chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo trường hợp này, công ty cần lập phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật lao động 2019 và thực hiện thông báo bằng văn bản cho UBND tỉnh, cho người lao động trước 30 ngày.
Nhảy việc cuối năm, nên hay không?
1. Lý do nhiều lao động lựa chọn nghỉ việc vào cuối năm (1) Chế độ lương thưởng, đãi ngộ không còn phù hợp Thu nhập là một trong những yếu tố mà người lao động ưu tiên khi tìm kiếm việc làm. Sau khi dành phần lớn thời gian cho công việc, hoàn thành các kế hoạch công ty, người lao động sẽ mong chờ nhận được thù lao và chế độ đãi ngộ xứng đáng. Do vậy, việc chế độ đãi ngộ và lương thưởng không còn phù hợp hoặc quá thấp so với sức lao động bỏ ra là một trong những lý do hàng đầu khiến nhiều người từ bỏ công việc hiện tại vào cuối năm. (2) Áp lực công việc quá lớn Thời điểm cuối năm, không chỉ lượng khách hàng tăng mà các doanh nghiệp cũng thường đặt ra nhiều định mức công việc mới với người lao động để hoàn thiện chỉ tiêu doanh số trong năm. Quỹ thời gian dần ít đi mà khả năng bị phê bình cũng cao hơn khiến người lao động phải chịu nhiều áp lực đè nén. Tình trạng này khiến nhiều người lao động bị ảnh hướng tới sức khỏe tinh thần và thể chất dẫn tới quyết định xin nghỉ việc. (3) Môi trường làm việc độc hại Ngoài các vấn đề về tài chính và áp lực công việc cuối năm nêu trên, văn hóa doanh nghiệp có lành mạnh hay không cũng quyết định khả năng gắn bó lâu dài của người lao động. (4) Nhảy việc để làm mới mình Trong một số trường hợp, lý do người lao động lựa chọn nghỉ việc không liên tới các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp mà chỉ đơn giản là họ muốn nghỉ hơi hoặc tìm kiếm trải nghiệm ở lĩnh vực mới. Văn hóa và lương thưởng ở doanh nghiệp hiện tại vẫn ổn và ít biến động, nhưng người lao động muốn định hướng nghề theo phương hướng khác. 2. Những rủi ro khi lựa chọn nghỉ việc vào cuối năm 2.1. Không được nhận tiền thưởng Tết Giai đoạn cuối năm thường có nhiều lợi ích gắn với người lao động như các khoản lương thưởng cuối năm. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Sau cả năm dài cống hiến, tâm lý chung của người lao động là mong chờ kỳ xét duyệt lương thưởng. Nếu lựa chọn nhảy việc vào thời điểm này cũng đồng nghĩa với việc bỏ đi khoản tiền thưởng sau một năm làm việc đầy cố gắng. 2.2. Rủi ro thất nghiệp tạm thời cao Những tháng cuối năm dương lịch thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp do nhiều lao động lựa chọn ở lại để được hưởng các loại lương thưởng cuối năm. Thêm nữa nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng không nhiều. Do đó, nhảy việc vào cuối năm đem lại rủi ro thất nghiệp tạm thời khá cao nếu vị trí của người lao động không được nhà tuyển dụng săn đón. 2.3. Mất các quyền lợi khi làm việc lâu dài tại một doanh nghiệp Khi làm việc lâu năm cho một doanh nghiệp, người lao động có thể được hưởng các quyền lợi sau đây: - Tăng số ngày phép tính theo thâm niên làm việc Theo khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định về số ngày nghỉ hằng năm (thường gọi là ngày phép năm) đối với người lao động như sau: (i) Đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường: 12 ngày; (ii) Đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: 14 ngày; (iii) Đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: 16 ngày. (iv) Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Đồng thời, cũng cần lưu ý là số ngày phép năm không cố định mà có thể tăng thêm theo thâm niên làm việc của người lao động tại doanh nghiệp. Tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 quy định cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày. Khi nghỉ phép năm, người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động và một số doanh nghiệp cũng căn cứ vào số lượng ngày phép năm còn lại để làm căn cứ thưởng Tết, lương tháng 13,... cho người lao động. Do đó, số lượng ngày phép năm là một yếu tố thường được người lao động quan tâm. - Được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tại điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Từ quy định trên, có thể thấy khi làm việc lâu dài cho một doanh nghiệp, người lao động sẽ có cơ hội ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi làm việc theo hợp đồng lao động không xác định lao động sẽ có nhiều lợi thế hơn: không cần lo lắng về thời hạn hợp đồng, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng dài hơn (bao gồm cả trường hợp vì lý do ốm đau, tai nạn)… - Các khoản phúc lợi khác theo quy chế doanh nghiệp Ngoài những quyền lợi nêu trên thì khi người lao động làm việc nhiều năm cho một doanh nghiệp thì người lao động còn có thể được nhận nhiều khoản phúc lợi khác theo quy chế riêng của doanh nghiệp như: - Tăng phép năm thâm niên nhiều hơn so với quy định của Bộ luật Lao động; - Có các khoản thưởng thâm niên nhân viên làm việc lâu năm bên cạnh thưởng kết quả làm việc, thưởng KPI,…; - Nâng bậc lương cao hơn cho người lao động làm việc lâu năm; và - Các chính sách đãi ngộ khác. Khi lựa chọn nhảy việc vào cuối năm, người lao động có thể mất đi các quyền lợi đã nêu ở trên. Do vậy, cần cân nhắc thật kỹ trước khi ra quyết định nghỉ việc.
Có được giữ lương nhân viên khi nghỉ việc
NLĐ nghỉ việc khi chưa đến ngày thanh toán lương, trong trường hợp mình thanh toán lương cho NLĐ đã thôi việc xong thì phát sinh tổn thất cho cty liên quan đến NLĐ. Vậy mình sẽ xử lý trường hợp này như thế nào? có cách nào giữ lương nhân viên khoảng 30 ngày không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, nếu không thuộc 1 trong 4 trường hợp trên thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan cho người lao động trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giữ lương. Bên cạnh đó, theo Khoản 2 Điều 219 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động … 2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau: a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau: “Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. …” Như vậy, sau khi hoàn tất nghĩa vụ thanh toán cho người lao động mà công ty phát hiện có thiệt hại liên quan đến NLĐ thì công ty có thể khởi kiện NLĐ ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu NLĐ bồi thường.
Làm gần hết năm, NLĐ bị cho nghỉ việc thì có được hưởng lương tháng 13?
Trước thềm Tết Nguyên Đán, số lượng NLĐ bị cho nghỉ việc ngày càng tăng. Theo đó, NSDLĐ nêu ra lý do muốn cắt giảm nhân sự làm cho NLĐ lo lắng, bức xúc và xảy ra tranh chấp. Cụ thể, NLĐ lo lắng vì làm gần hết năm nhưng lại bị nghỉ việc thì có được hưởng lương tháng 13 hay không? Vậy theo pháp luật, lương tháng 13 là gì và việc cắt giảm nhân sự của NSDLĐ có đúng luật hay không? Lương tháng 13 là gì? Trong luật lao động hiện hành không có quy định về tiền lương tháng 13 mà tiền lương tháng 13 được hiểu là tiền thưởng. Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền thưởng. Lương tháng 13 có thể hiểu nó là cách gọi tên của một khoản tiền thưởng mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông thường là vào tháng 12 khi hết năm dương lịch, và được thoả thuận giữa công ty và người lao động. Khoản tiền lương tháng 13 một số người còn hiểu lầm nó là khoản tiền thưởng tết nguyên đán của nước ta nhưng trên thực tế nó không phải là thưởng Tết Âm lịch vì ở một số công ty có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tháng 13 và thưởng Tết. Như vậy đây là khoản tiền thưởng hằng năm của người sử dụng lao động dành cho người lao động. - Tiền thưởng trong quy định của pháp luật lao động là một trong những khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho những người lao động đang làm việc tại công ty được quy định tại hợp đồng hoặc trong quy chế công ty quy định sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm nếu công ty có lợi nhuận và mức độ hoàn thành công việc mà công ty đã giao cho người lao động thực hiện công việc đã đạt được vượt mức so với các yêu cầu đề ra. Sau khi người sử dụng lao động đã tham khảo công đoàn cơ sở đối với các doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở thì công ty ra quyết định và niêm yết công bố công khai tại trụ sở công ty đang làm việc về quy chế thưởng đã ban hành. Có bắt buộc phải trả lương tháng 13 không? Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không có quy định và ghi nhận khái niệm “lương tháng 13”. Nhưng có thể hiểu “Lương tháng 13” là một khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp dành cho người lao động vào cuối năm khi doanh nghiệp làm ăn có lãi nhằm mục đích hỗ trợ, khuyến khích người lao động làm việc. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và không phải khoản tiền bắt buộc. Do đó, công ty không bắt buộc phải trả lương tháng 13 cho người lao động. Trường hợp công ty trả cho người lao động lương tháng 13, vì bản chất đây là khoản tiền thưởng nên pháp luật không quy định phải mức lương cụ thể sẽ trả cho người lao động. Lương tháng 13 được tính căn cứ trên kết quả sản xuất kinh doanh, doanh thu của công ty trong cả năm và hiệu suất lao động của người lao động đã đạt được. Tóm lại, tùy vào điều kiện sản xuất kinh doanh, công ty có thể xem xét thưởng lương tháng 13 để khuyến khích người lao động tham gia làm việc tại doanh nghiệp để tăng, mức lương tháng 13 do từng công ty quyết định và không bắt buộc phải trả nếu trong hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động đã giao kết không thỏa thuận, trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp không quy định về khoản tiền này nếu doanh nghiệp thua lỗ hoặc người lao động không hoàn thành công việc của mình có thể sẽ không nhận được tiền lương tháng 13. Cho nhân viên nghỉ việc hay còn gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là gì? Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp dưới đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày sau khi thời hạn tạm hoãn hợp đồng. - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác. - Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng. - Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Như vậy, nếu doanh nghiệp tự ý đuổi việc người lao động mà không nằm một trong số các lý do nêu trên sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài các trường hợp nêu trên, NSDLĐ còn không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tự ý cho NLĐ nghỉ việc, doanh nghiệp bị phạt thế nào? Nếu không có lý do chính đáng mà đuổi việc nhân viên nhằm né thưởng, doanh nghiệp sẽ buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc. Khi đó, doanh nghiệp còn phải bồi thường tổn thất cho người lao động theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 gồm: - Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc. - Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước). - Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Xử phạt vi phạm Đối với trường hợp tự ý đuổi việc người lao động bằng quyết định sa thải trái luật để không phải thưởng Tết, chủ doanh nghiệp còn có thể bị truy cứu trách nhiệm về Tội sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổi bổ sung năm 2017. Theo đó, nếu vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động, chủ doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng - 01 năm.
Người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không?
Việc công bố thông tin là một yêu cầu quan trọng đối với các công ty đại chúng nhằm đảm bảo tính minh bạch và tin cậy của thị trường chứng khoán. Vậy khi người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không? Người phụ trách quản trị công ty đại chúng đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý hoạt động của công ty, hỗ trợ quản trị công ty tại và thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Khi vị trí này thay đổi, nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và giá trị cổ phiếu của công ty. Do đó, việc công bố thông tin về sự thay đổi này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của các nhà đầu tư và cổ đông (1) Người phụ trách quản trị công ty đại chúng có quyền và nghĩa vụ gì? Theo Điều 281 Nghị định 155/2020/NĐ-CP quy định về người phụ trách quản trị công ty như sau: Hội đồng quản trị của công ty đại chúng phải bổ nhiệm ít nhất 01 người phụ trách quản trị công ty để hỗ trợ công tác quản trị công ty tại doanh nghiệp. Người phụ trách quản trị công ty có thể kiêm nhiệm làm Thư ký công ty theo quy định tại khoản 5 Điều 156 Luật Doanh nghiệp. Người phụ trách quản trị công ty có quyền và nghĩa vụ sau: + Tư vấn Hội đồng quản trị trong việc tổ chức họp Đại hội đồng cổ đông theo quy định và các công việc liên quan giữa công ty và cổ đông; + Chuẩn bị các cuộc họp Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát và Đại hội đồng cổ đông theo yêu cầu của Hội đồng quản trị hoặc Ban kiểm soát; + Tư vấn về thủ tục của các cuộc họp; + Tham dự các cuộc họp; + Tư vấn thủ tục lập các nghị quyết của Hội đồng quản trị phù hợp với quy định của pháp luật; + Cung cấp các thông tin tài chính, biên bản họp Hội đồng quản trị và các thông tin khác cho thành viên Hội đồng quản trị và thành viên Ban kiểm soát; + Giám sát và báo cáo Hội đồng quản trị về hoạt động công bố thông tin của công ty; + Là đầu mối liên lạc với các bên có quyền lợi liên quan; + Bảo mật thông tin theo các quy định của pháp luật và Điều lệ công ty; + Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty. (2) Người phụ trách quản trị Công ty đại chúng nghỉ việc có phải công bố thông tin không? Căn cứ vào khoản 45 Điều 4 Luật Chứng khoán 2019 đề cập đến người nội bộ như sau: Người nội bộ là người giữ vị trí quan trọng trong bộ máy quản trị, điều hành của doanh nghiệp, quỹ đại chúng, công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, bao gồm: - Người nội bộ của doanh nghiệp là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, thành viên Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng thành viên, người đại diện theo pháp luật. + Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Giám đốc tài chính, Kế toán trưởng và các chức danh quản lý tương đương do Đại hội đồng cổ đông bầu hoặc Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty bổ nhiệm. + Trưởng Ban kiểm soát và thành viên Ban kiểm soát (Kiểm soát viên), thành viên Ban kiểm toán nội bộ; thư ký công ty, người phụ trách quản trị công ty, người được ủy quyền công bố thông tin. - Người nội bộ của quỹ đại chúng hoặc công ty đầu tư chứng khoán đại chúng là thành viên Ban đại diện quỹ đại chúng, thành viên Hội đồng quản trị công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, người điều hành quỹ đại chúng, người điều hành công ty đầu tư chứng khoán đại chúng, người nội bộ của công ty quản lý quỹ đầu tư chứng khoán. Như vậy, người phụ trách quản trị công ty đại chúng được xem là người nội bộ theo quy định pháp luật. Đối với việc công bố thông tin, tại điểm l khoản 1 Điều 11 Thông tư 96/2020/TT-BTC quy định như sau: Công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong thời hạn 24 giờ, kể từ khi xảy ra một trong các sự kiện sau đây: Công ty thay đổi, bổ nhiệm mới, bổ nhiệm lại, bãi nhiệm người nội bộ; nhận được đơn xin từ chức của người nội bộ (công ty cần nêu rõ về thời điểm hiệu lực theo quy định tại Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty). Đồng thời, công ty gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới theo mẫu quy định tại Phụ lục III ban hành kèm theo Thông tư 96/2020/TT-BTC. Xem và tải Bản cung cấp thông tin của người nội bộ tại đây:https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/danluatfile/2024/06/21/phu-luc-3.docx Như vậy, khi người phụ trách quản trị công ty đại chúng nghỉ việc thì công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong vòng 24 giờ và công ty phải gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới. Khi công bố thông tin theo quy định tại khoản 1 Điều 11 công ty đại chúng phải nêu rõ sự kiện xảy ra, nguyên nhân và các giải pháp khắc phục (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 11. Tóm lại, người phụ trách quản trị công ty đại chúng được xem là người nội bộ. Khi người nội bộ nghỉ việc, công ty đại chúng phải công bố thông tin bất thường trong thời hạn 24 giờ cũng như gửi cho Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, Sở giao dịch chứng khoán Bản cung cấp thông tin của người nội bộ mới.
Người lao động có thể được nhận 5 khoản tiền khi nghỉ việc
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật, người lao động có thể được nhận 05 khoản tiền sau đây khi nghỉ việc. (1) Tiền trợ cấp thôi việc Theo Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019, tiền trợ cấp thôi việc được người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc theo khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 Bộ Luật Lao động 2019 Theo đó, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là: - Hết hạn hợp đồng lao động - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động - Người lao động bị phạt từ, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án - Người lao động chết; bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, có 02 trường hợp người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc là: - Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu - Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Lưu ý: Trường hợp người lao động được nhận trợ cấp thôi việc sẽ không được nhận thêm trợ cấp mất việc theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật Lao động 2019 (2) Tiền trợ cấp mất việc làm Căn cứ tại Điều 47 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do NSDLĐ cho người lao động thôi việc theo khoản 11 Điều 34 Bộ Luật Lao động 2019, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Theo đó, các trường hợp khi chấm dứt lao động mà người lao động được hưởng tiền trợ cấp mất việc là: - Trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. - Trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Lưu ý: Trường hợp người lao động đã được nhận trợ cấp mất việc sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc (3) Tiền trợ cấp thất nghiệp Tiền trợ cấp thất nghiệp là tiền mà người lao động sẽ được nhận khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Theo Điều 46 Luật Việc làm 2013, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp sau khi chấm dứt hợp đồng lao động 03 tháng, người lao động nộp hồ sơ đề nghị nhận trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do Nhà nước thành lập. Theo Điều 50 Luật Việc làm năm 2013, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp. Sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. Mức hưởng hằng tháng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 5 lần mức lương tối thiểu đối với người lao động theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định. (4) Tiền lương những ngày làm việc chưa được thanh toán Người lao động còn được nhận khoản tiền cho những ngày làm việc mà chưa được thanh toán. Ví dụ trường hợp thời điểm người lao động nghỉ việc chưa phải là ngày phát lương thì sẽ được nhận khoản tiền lương cho những ngày đi làm thực tế trong tháng đó. Theo đó, Điều 48 Luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Khoản 2 Điều 48 Luật Lao động 2019 quy định, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì những khoản này được ưu tiên thanh toán. (5) Tiền lương còn của những ngày nghỉ phép năm Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định, trường hợp người lao động thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Như vậy, khi nghỉ việc, người sử dụng lao động sẽ tính số ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng, tính theo mức lương quy định trong hợp đồng lao động để trả cho người lao động. Trên đây là 05 khoản tiền mà người lao động có thể được nhận khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật.
Người lao động chưa làm đủ thời gian báo trước có được nghỉ việc luôn không?
Trước khi nghỉ việc, người lao động (NLĐ) phải báo trước người sử dụng lao động (NSDLĐ) và làm việc thêm một khoảng thời gian. Vậy có được nghỉ việc khi chưa làm đủ thời gian báo trước không? (1) NLĐ báo trước bao nhiêu ngày trước khi nghỉ việc? Theo Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 quy định, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định các công việc đặc thù như sau: - Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; - Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; - Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; - Trường hợp khác do pháp luật quy định. Đối với NLĐ đang làm các công việc đặc thù kể trên thì thời gian báo trước cho NSDLĐ là: - Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; - Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoàn toàn thì phải báo trước và tiếp tục đi làm như bình thường cho đến ngày hết thời hạn báo trước thì được coi là nghỉ việc hợp pháp. Trong thời gian báo trước khi nghỉ việc, người lao động vẫn được đảm bảo đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp như được trả lương, nghỉ hưởng phép năm, nghỉ lễ, Tết,… theo quy định. (2) NLĐ chưa làm đủ thời gian báo trước có được nghỉ việc luôn không? Theo quy tắc, NLĐ không được phép nghỉ trước khi hết thời gian báo trước cho NSDLĐ, tuy nhiên có một số trường hợp mà NLĐ có thể nghỉ việc ngay mà không cần chờ hết thời hạn báo trước. Đơn cử như quy định ở khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 NLĐ được quyền nghỉ ngay mà không báo trước trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019; - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ Luật Lao động 2019 - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ Luật Lao động 2019; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ Luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ Luật Lao động 2019 này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, do đó, nếu NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận nghỉ trước hạn báo trước thì NLĐ được phép nghỉ trước khi hết hạn báo trước và vẫn được hưởng đầy đủ các chế độ trợ cấp khi nghỉ việc. Nếu không thuộc các trường hợp tại khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 hoặc NLĐ có thỏa thuận trước với NSDLĐ mà nghỉ việc trước thời hạn báo trước sẽ được xem là vi phạm hợp đồng lao động, nghỉ việc trái pháp luật. (3) Nghỉ việc trước thời hạn báo trước có bị phạt không? Như đã trình bày ở trên, NLĐ nghỉ việc trước khi hết thời hạn báo trước mà không thuộc trường hợp khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao động 2019 hoặc NLĐ có thỏa thuận trước với NSDLĐ thì sẽ được xem là nghỉ việc trái pháp luật (căn cứ Điều 39 Bộ Luật Lao động 2019) Theo Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải thực hiện các nghĩa vụ sau: - Không được trợ cấp thôi việc. - Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ Luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, tại khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm 2013 có quy định về điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Tổng hợp lại, NLĐ nghỉ việc trước thời hạn báo trước sẽ phải - Bồi thường thiệt hại: + Bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương + Hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo. - Bị mất các quyền lợi: - Hưởng trợ cấp thất nghiệp - Hưởng trợ cấp thôi việc Do đó, trước khi nghỉ việc NLĐ có nghĩa vụ phải thông báo cho NSDLĐ và nên thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về thời hạn báo trước nếu không có thỏa thuận với NSDLĐ về việc nghỉ trước hạn báo trước để được bảo đảm được hưởng các quyền lợi và không phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không?
Sau Tết là khoảng thời gian nhiều người lao động muốn thay đổi chỗ làm. Một trong những vướng mắc khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đó là: "Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không?". Có buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc không? Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động. Theo đó, nếu không có thỏa thuận nào khác với người sử dụng lao động thì người lao động buộc phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước. Lúc này người lao động buộc phải làm đủ thời gian báo trước rồi mới được nghỉ việc. Người lao động đảm bảo điều này sẽ được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật Nếu không được người sử dụng lao động đồng ý mà nghỉ việc khi chưa hết thời gian báo trước, người lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Lúc này người lao động sẽ phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 . Cụ thể như sau: Thứ nhất, không được trợ cấp thôi việc. Thứ hai, Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Thứ ba, Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động năm 2019 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau: - Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 45 ngày. - Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày. - Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 03 ngày. - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể: + Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên. + Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng. - Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải báo trước. Ngoài ra, còn có một số trường hợp mà không cần phải báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, như: Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác. - Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác. - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. - Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi. - Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động trong 2 trường hợp sau: - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ. - NLĐ tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng.
Bộ LĐTBXH hướng dẫn giải quyết tiền lương ngừng việc và lao động nữ sau khi sinh tăng ca
Công văn 308/CV-PC năm 2022 tải về việc thông báo kết luận của Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Lê Văn Thanh thông báo kết luận về các nội dung trả lời một số câu hỏi về Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, Bộ LĐTBXH hướng dẫn giải quyết tiền lương ngừng việc và lao động nữ sau khi sinh muốn làm thêm như sau: (1) Giải quyết trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc liên tục trên 5 ngày Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên Câu hỏi: “NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” (điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019) thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 39 Bộ luật Lao động 2019) không? Trong trường hợp NLĐ đã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng thời hạn báo trước quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 nhưng trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? Hướng trả lời, hướng dẫn: - Để xác định hành vi của NLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa. - Khi NSDLĐ chứng minh được NLĐ không có nhu cầu làm việc nữa và NLĐ đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (kể cả trong khoảng thời gian từ ngày thông báo cho NSDLĐ đến ngày HĐLĐ chấm dứt theo thông báo) thì trường hợp này được coi là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. - Đối với các trường hợp khác thì không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 hoặc xử lý kỷ luật NLĐ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. (2) Giải quyết về tiền lương NLĐ ngừng việc Tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương ngừng việc của NLĐ được thực hiện như sau: Câu hỏi: 14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn? Nếu là cộng dồn thì cộng dồn trong 01 tháng hay cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ trả lương? Hướng trả lời, hướng dẫn Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm...) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn. Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện. (3) Hướng dẫn trường hợp lao động nữ được giảm giờ làm nhưng làm thêm giờ Về làm thêm đối với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019) Câu hỏi: Trong thời gian được giảm bót 01 giờ làm việc hằng ngày đối với lao động nữ (1) làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (2) khi mang thai từ dưới tháng thứ 07 hoặc từ dưới tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữ có được làm việc không và mức tiền được trả trong thời gian này là như thế nào? Hướng trả lời, hướng dẫn: - Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 chỉ cấm 02 trường hợp không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, BLLĐ không cấm làm thêm giờ trong các trường hợp nêu ở câu hỏi. Đồng thời, đây là quy định về quyền được nghỉ của người lao động. Do đó, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ để làm việc trong thời gian được nghỉ đó. - Về mức tiền được trả trong thời gian làm việc của 01 giờ làm việc hằng ngày được giảm bớt: Để bảo đảm việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ được thống nhất, trường hợp này cần được thực hiện tương tự như chính sách quy định tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019; điểm c khoản 3 và điểm c khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được NSDLĐ đồng ý để NLĐ làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo HĐLĐ, NLĐ được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời gian được nghỉ. tải Công văn 308/CV-PC năm 2022
Người lao động nghỉ việc có được hưởng bảo hiểm y tế không?
Có phải lúc nào nghỉ việc cũng không được hưởng BHYT? Để được nghỉ việc vẫn được hưởng BHYT thì làm cách nào? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề này. (1) Người lao động nghỉ việc có còn được hưởng bảo hiểm y tế không? Căn cứ Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017, sau khi nghỉ việc, dừng đóng BHXH, BHYT thì thẻ BHYT của người lao động được cấp tại doanh nghiệp sẽ hết giá trị sử dụng tại tháng doanh nghiệp báo giảm lao động ngừng đóng BHXH, BHYT. Ngoại trừ một số trường hợp sau đây: Căn cứ Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về quyền của người lao động như sau: Người lao động nghỉ việc vẫn được hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp sau: - Đang hưởng lương hưu. - Trong thời gian nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.ua - Nghỉ việc hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng. - Đang hưởng trợ cấp ốm đau đối với người lao động mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành. Xem và tải Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/11/03/danh-muc.docx Do đó, để đảm bảo được hưởng các quyền lợi về BHYT khi đi khám chữa bệnh sau nghỉ việc, người lao động cần tiếp tục tham gia BHYT. Theo đó, NLĐ có thể thực hiện một trong các phương án sau đây: Phương án 1: Tham gia BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình Căn cứ Điều 5 Nghị định 146/2018/NĐ-CP thì những người có tên trong sổ hộ khẩu hoặc sổ tạm trú (trừ những người thuộc đối tượng quy định tại các Điều 1, 2, 3, 4 và 6 Nghị định 148) được tham gia BHYT theo hộ gia đình). Do đó, NLĐ sau khi nghỉ việc có thể liên hệ với các cơ quan bảo hiểm xã hội (BHXH), đại lý thu BHXH, BHYT để làm thủ tục tham gia BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình. Mức đóng BHYT tự nguyện theo hộ gia đình cụ thể như sau: - Người thứ nhất đóng bằng 4,5% mức lương cơ sở (mức lương cơ sở hiện hành là 1.490.000 đồng/tháng). - Người thứ 2 đóng bằng 70% mức đóng của người thứ nhất. - Người thứ 3 đóng bằng 60% mức đóng của người thứ nhất. - Người thứ 4 đóng bằng 50% mức đóng của người thứ nhất. - Từ người thứ 5 trở đi đóng bằng 40% mức đóng của người thứ nhất. Phương án 2: Nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp Tại Điều 51 Luật Việc làm 2013 quy định: - Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp được hưởng chế độ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. - Tổ chức bảo hiểm xã hội đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp thì NLĐ sẽ được cơ quan BHXH đóng BHYT và cấp thẻ BHYT theo quy định tại Điều 23 Nghị định 28/2015/NĐ-CP (hiện quy định này đã được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 11 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP). Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, NLĐ sẽ không được hưởng BHYT. Khi đó, NLĐ có thể tham giao BHYT tự nguyện theo hình thức hộ gia đình như phương án 1 để tiếp tục hưởng chế độ BHYT khi đi KCB. (2) Trình tự thủ tục, hồ sơ cấp thẻ BHYT Trình tự thực hiện thủ tục cấp thẻ bảo hiểm y tế được thực hiện như sau: Bước 1: Đối với người tham gia bảo hiểm y tế lần đầu ghi Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin bảo hiểm y tế và danh sách thành viên hộ gia đình tham gia bảo hiểm y tế (đối với người tham gia theo hộ gia đình). - Bước 2: Người tham gia nộp hồ sơ cho cơ quan bảo hiểm xã hội và chờ ký (vào ô người nộp hồ sơ) trong Giấy tiếp nhận hồ sơ và hẹn trả kết quả cấp lại thẻ bảo hiểm y tế. - Bước 3: Cán bộ bộ phận một cửa cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh, huyện kiểm tra, nhận Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin bảo hiểm y tế; ghi Giấy tiếp nhận hồ sơ và hẹn trả kết quả cấp thẻ bảo hiểm y tế. Trong 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, tổ chức bảo hiểm y tế phải chuyển thẻ bảo hiểm y tế cho cơ quan, tổ chức quản lý đối tượng hoặc cho người tham gia bảo hiểm y tế. Thành phần hồ sơ cấp thẻ bảo hiểm y tế, bao gồm: 1. Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHYT (của tổ chức, cá nhân đối với người tham gia BHYT) do Bảo hiểm xã hội Việt Nam ban hành và Danh sách đối tượng tham gia BHYT của tổ chức, cá nhân lập theo Mẫu số 2 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 146/2018/NĐ-CP. 2. Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHYT của người tham gia BHYT theo hộ gia đình và Danh sách thành viên hộ gia đình tham gia BHYT lập theo Mẫu số 3 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 146/2018/NĐ-CP đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 104/2022/NĐ-CP. Số lượng hồ sơ: 01 bộ. (3) Quy trình, thủ tục cấp thẻ BHYT hộ gia đình online Bước 1: Đăng nhập Cổng Dịch vụ công quốc gia (tại địa chỉ https://dichvucong.gov.vn) hoặc Cổng Dịch vụ công của BHXH Việt Nam (tại địa chỉ https://dichvucong.baohiemxahoi.gov.vn). Trường hợp cá nhân chưa có tài khoản thì thực hiện Đăng ký tài khoản trên Cổng Dịch vụ công quốc gia hoặc Cổng Dịch vụ công BHXH. Bước 2: Người tham gia thực hiện kê khai đầy đủ, chính xác các trường thông tin theo Mẫu 01-TK trên Cổng Dịch vụ công cho cá nhân hoặc các thành viên của hộ gia đình tham gia BHYT trong cùng một lần kê khai và chịu trách nhiệm với nội dung kê khai. Bước 3: Hệ thống phần mềm tự động kiểm tra, đối chiếu thông tin người tham gia kê khai. Cụ thể: - Đối với người tham gia thuộc hộ cận nghèo/hộ nghèo đa chiều/hộ NLNDN: Xác định nơi cư trú (cấp tỉnh, cấp huyện), xác thực thông tin từng thành viên kê khai trong cùng hộ gia đình với CSDL quốc gia về dân cư, xác định đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng với dữ liệu người thuộc hộ cận nghèo/hộ nghèo đa chiều/hộ NLNDN do cơ quan BHXH theo dõi và xác định chính xác số tiền phải đóng để người tham gia nộp tiền trực tuyến. Trường hợp xác định nơi cư trú chưa đúng hoặc thành viên kê khai không cùng hộ gia đình hoặc không thuộc đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng, hệ thống phần mềm hiển thị thông báo cho người tham gia biết về địa chỉ cư trú chưa đúng hoặc không cùng hộ gia đình với CSDL quốc gia; Hoặc thông tin chưa đúng với danh sách thuộc đối tượng được ngân sách nhà nước hỗ trợ mức đóng để liên hệ với cơ quan Công an, cơ quan phê duyệt danh sách người thuộc hộ nghèo đa chiều/người thuộc hộ cận nghèo/người thuộc hộ NLNDN hướng dẫn, điều chỉnh, sau đó thực hiện lại Bước 2 hoặc có thể đăng ký tham gia BHYT tại các tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT hoặc tại cơ quan BHXH. - Đối với người tham gia BHYT theo hộ gia đình: Phần mềm xác định nơi đăng ký thường trú hoặc tạm trú (cấp tỉnh, cấp huyện), xác thực thông tin của chủ hộ, các thành viên hộ gia đình cùng đăng ký thường trú hoặc tạm trú với CSDL quốc gia về Dân cư, xác định thứ tự tham gia BHYT của từng thành viên được giảm trừ mức đóng trong CSDL BHXH Việt Nam và xác định chính xác số tiền phải đóng để người tham gia nộp tiền trực tuyến. Trường hợp xác định nơi cư trú hoặc xác thực thông tin của chủ hộ chưa đóng đúng hoặc các thành viên không cùng đăng ký thường trú/tạm trú với CSDL quốc gia về dân cư, hệ thống phần mềm hiển thị thông báo cho người tham gia biết về địa chỉ cư trú; Hoặc thông tin chủ hộ chưa đúng hoặc các thành viên không cùng đăng ký thường trú/tạm trú với CSDL quốc gia về dân cư để liên hệ với cơ quan Công an hướng dẫn, điều chỉnh, sau đó thực hiện lại Bước 2 hoặc có thể đăng ký tham gia BHYT tại các tổ chức dịch vụ thu BHXH, BHYT hoặc tại cơ quan BHXH. Bước 4: Người tham gia thực hiện nộp tiền trực tuyến trên Cổng Dịch vụ công, nhận Biên lai thu tiền điện tử, nhận thông báo thời hạn trả thẻ BHYT hoặc thời hạn thẻ BHYT tiếp tục được sử dụng ngay khi giao dịch thành công. Bước 5: Người tham gia nhận thẻ BHYT bản điện tử hoặc thẻ BHYT bản giấy theo phương thức đã đăng ký.
Ngày 01/8/2023, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư 11/2023/TT-BNV hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã, phường, thị trấn già yếu đã nghỉ việc. Theo đó, Bộ Nội vụ quy định những đối tượng áp dụng mức điều chỉnh trợ cấp hàng tháng này là cán bộ xã, phường, thị trấn già yếu đã nghỉ việc đang hưởng trợ cấp hằng tháng theo Quyết định số 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường (sau đây gọi là cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc). Điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng Từ ngày 01/7/2023, thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại Điều 2 Nghị định 42/2023/NĐ-CP ngày 29/6/2023 của Chính phủ điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng như sau: - Tăng thêm 12,5% mức trợ cấp hằng tháng trên mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/ 2023 đối với các đối tượng quy định tại Điều 1 Thông tư 11/2023/TT-BNV . Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 tính theo công thức sau: Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 = Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/ 2023 x 1,125 Trong đó: Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6 năm 2023 là mức trợ cấp quy định tại khoản 3 Điều 2 Thông tư số 02/2022/TT-BNV ngày 29/01/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/01/2022 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định số 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. - Từ ngày 01/7/2023, sau khi điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều này mà có mức trợ cấp được hưởng thấp hơn 3.000.000 đồng/tháng thì được điều chỉnh tăng thêm như sau: + Tăng thêm 300.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức hưởng trợ cấp hằng tháng dưới 2.700.000 đồng/người/tháng; + Tăng lên bằng 3.000.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức hưởng trợ cấp hằng tháng từ 2.700.000 đồng/người/tháng đến dưới 3.000.000 đồng/người/tháng. - Căn cứ quy định nói trên, cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc được hưởng mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 (đã làm tròn số) như sau: + Đối với cán bộ nguyên là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Bí thư, Phó Chủ tịch, Thường trực Đảng ủy, Ủy viên thư ký Ủy ban nhân dân, Thư ký Hội đồng nhân dân xã, Xã đội trưởng, Trưởng công an xã: 3.000.000 đồng/tháng; + Đối với các chức danh còn lại: 2.817.000 đồng/tháng. Trước đó, cuối tháng 5 Bộ Nội vụ cũng đã lấy ý kiến Dự thảo Thông tư về hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130-CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. Xem chi tiết tại: Đề xuất tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc từ 01/7/2023. Xem chi tiết tại Thông tư 11/2023/TT-BNV có hiệu lực từ 15/9/2023 và thay thế Thông tư 02/2022/TT-BNV. Chế độ quy định tại Thông tư này được thực hiện kể từ ngày 01/7/2023. Bài viết liên quan: Chính sách mới về Lao động - Tiền lương và Thuế - Phí có hiệu lực từ tháng 8/2023
Làm việc chưa đủ 12 tháng khi nghỉ việc có được trả tiền ngày phép chưa nghỉ không?
Người lao động thắc mắc rằng liệu nghỉ việc khi chưa làm đủ 12 tháng thì ngày phép còn thừa có được quy đổi thành tiền hay không? Bài viết sẽ cung cấp một số thông tin liên quan về vấn đề này. Quy đổi ngày nghỉ phép thành tiền khi nào? Căn cứ Khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về Nghỉ hằng năm như sau: Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Trường hợp được thanh toán tiền lương khi chưa nghỉ hết phép năm Dựa theo những phân tích trên. đồng thời theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm. Theo đó, pháp luật chỉ quy định người sử dụng lao động sẽ phải thanh toán tiền cho những ngày phép năm chưa nghỉ hết cho người lao động nếu họ bị thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm. Tại khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với trường hợp người lao động tiếp tục làm việc ở công ty nhưng chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì công ty không bắt buộc phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hết. Tuy nhiên, trong trường hợp nếu như doanh nghiệp muốn trả lương cho những ngày chưa nghỉ cho người lao động thì cũng không có quy định hạn chế vì pháp luật cũng quy định là có thể thỏa thuận những nội dung có lợi hơn cho người lao động. Như vậy theo quy định nêu trên, doanh nghiệp chỉ trả tiền lương trong hai trường hợp người lao động bị thôi việc, mất việc mà chưa nghỉ hàng năm và bị thôi việc, mất việc mà chưa nghỉ hết phép năm. Các trường hợp khác về nguyên tắc phép năm là quyền của người lao động. Nếu người lao động không sử dụng quyền này của mình thì sẽ hết quyền. Do vậy, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải trả lương cho những ngày phép năm nếu người lao động không sử dụng phép năm. Tiền nghỉ phép năm còn thừa khi nghỉ việc của người lao động được tính bằng công thức: Tiền nghỉ phép năm còn thừa = Tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm: Số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm x Số ngày phép còn thừa.
Chế độ người lao động nhận được khi nghỉ việc
Người lao động khi nghỉ việc thì sẽ được nhận những chế độ gì? Có đồng thời nhận cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp hay không? Được hưởng trợ cấp thôi việc Theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương trong các trường hợp sau (trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên): - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động 2019. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. - Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019. Việc xác định thời gian thực tế để tính tiền hưởng trợ cấp thôi việc sẽ theo Khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Hưởng trợ cấp thất nghiệp Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đảm bảo đủ các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013. Cụ thể như sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: + Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; + Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: + Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; + Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; + Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; + Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; + Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; + Chết. Việc xác định như thế nào là đang đóng bảo hiểm thất nghiệp thực hiện theo Khoản 4 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP. Khi người lao động đủ điều kiện để hưởng cả 02 chế độ trên thì sẽ được hưởng đồng thời. Ngoài 02 chế độ nêu trên thì trong trường hợp người lao động nghỉ việc mà chưa hưởng hết phép năm thì cũng sẽ được chi trả tiền phép năm đối với những ngày chưa nghỉ.
Đề xuất tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc từ 01/7/2023
Mới đây, Bộ Nội vụ lấy ý kiến Dự thảo Thông tư của về hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng từ ngày 01/7/2023 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130/CP ngày 20/6/1975 của Hội đồng Chính phủ và Quyết định 111-HĐBT, ngày 13/10/1981 của Hội đồng Bộ trưởng. Theo đó, Dự thảo Thông tư điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc hưởng trợ cấp hằng tháng(gọi là cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc). Cụ thể, từ ngày 01/7/2023, thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc theo quy định tại Điều 2 Nghị định số /2023/NĐ-CP ngày.... tháng.... năm 2023 của Chính phủ điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng như sau: (1) Điều chỉnh mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc Theo đó, tăng 12,5% mức trợ cấp hằng tháng so với mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc. Xem và tải Dự thảo Thông tư https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/05/24/moi-xem-toan-van-du-thao-thong-tu-va-gop-y-2205202333804CH%20(1).pdf Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 theo công thức tính như sau: Mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 = Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 x 1,125 Trong đó: Mức trợ cấp được hưởng tại thời điểm tháng 6/2023 là mức trợ cấp quy định tại khoản 2 Điều 2 Thông tư 02/2022/TT-BNV hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức trợ cấp hàng tháng từ ngày 01/01/2022 đối với cán bộ xã, phường, thị trấn đã nghỉ việc theo Quyết định 130/CP và Quyết định 111-HĐBT. Xem bài viết liên quan: Bảng lương của sĩ quan quân đội tăng lên bao nhiêu từ ngày 01/7/2023 Đề xuất cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí của cán bộ, công chức từ 01/7/2023 Bảng lương cơ sở của công chức áp dụng từ 01/7/2023 (2) Trường hợp sau khi điều chỉnh mà trợ cấp thấp hơn 3 triệu/tháng Mức trợ cấp hằng tháng đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc sau khi điều chỉnh theo quy định trên mà thấp hơn 3 triệu đồng/tháng thì được tăng thêm mức trợ cấp như sau: - Tăng thêm 300.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức trợ cấp hằng tháng dưới 2.700.000 đồng/người/tháng; - Tăng lên bằng 3.000.000 đồng/người/tháng đối với những người có mức trợ cấp hằng tháng từ 2.700.000 đồng/người/tháng đến dưới 3.000.000 đồng/người/tháng. Như vậy: Căn cứ theo quy định trên, mức trợ cấp hằng tháng được hưởng từ ngày 01/7/2023 (đã làm tròn số) đối với cán bộ xã già yếu đã nghỉ việc như sau: - Đối với cán bộ nguyên là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã: 2.782.000 đồng/tháng; - Đối với cán bộ nguyên là Phó Bí thư, Phó Chủ tịch, Thường trực Đảng ủy, Ủy viên thư ký Ủy ban nhân dân, Thư ký Hội đồng nhân dân xã, Xã đội trưởng, Trưởng công an xã: 2.700.000 đồng/tháng; - Đối với các chức danh còn lại: 2.517.000 đồng/tháng. Dự thảo Thông tư lấy ý kiến từ 22/5 - 22/7/2023. Xem và tải Dự thảo Thông tư https://cdn.thuvienphapluat.vn//uploads/danluatfile/2023/05/24/moi-xem-toan-van-du-thao-thong-tu-va-gop-y-2205202333804CH%20(1).pdf Xem bài viết liên quan: Bảng lương của sĩ quan quân đội tăng lên bao nhiêu từ ngày 01/7/2023 Đề xuất cách tính mức lương, phụ cấp và hoạt động phí của cán bộ, công chức từ 01/7/2023 Bảng lương cơ sở của công chức áp dụng từ 01/7/2023
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải chịu những phí tổn gì?
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người lao động được quy định như thế nào? Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người lao động được quy định như thế nào? Căn cứ Khoản 9 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì Người lao động có quyềnn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: + Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; + Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; + Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. - Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: + Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019 + Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019 + Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; + Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; + Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019 + Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; + Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn được quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, đối với một trong các trường hợp tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không phải báo trước cho người sử dụng lao động. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Căn cứ Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động 2019 Như vậy, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vi phạm thời gian cần phải báo trước hoặc không thuộc trường hợp không phải báo trước thì thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Mặt khác, Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: + Không được trợ cấp thôi việc. + Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. + Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động 2019 Như vậy, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với số ngày không báo trước theo tiền lương trong hợp đồng lao động. Và nếu có hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động thì phải hoàn trả lại cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo này.
Quà tặng cho nhân viên khi nghỉ việc có phải đóng thuế không?
Thuế thu nhập cá nhân có thể được hiểu là một loại thuế trực thu, được đánh vào một số cá nhân có thu nhập cao. Vậy quà tặng khi công ty tặng cho nhân viên nghỉ việc có phải đóng thuế TNCN hay không? Những khoản tiền lương, tiền công nào không tính vào thu nhập chịu thuế TNCN? Căn cứ điểm g khoản 2 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC (bổ sung bởi Thông tư 92/2012/TT-BTC) quy định trường hợp không tính vào thu nhập chịu thuế đối với các khoản sau: Khoản hỗ trợ của người sử dụng lao động cho việc khám chữa bệnh hiểm nghèo cho bản thân người lao động và thân nhân của người lao động. - Thân nhân của người lao động trong trường hợp này bao gồm: con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ (hoặc cha chồng, mẹ chồng); cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp. - Mức hỗ trợ không tính vào thu nhập chịu thuế là số tiền thực tế chi trả theo chứng từ trả tiền viện phí nhưng tối đa không quá số tiền trả viện phí của người lao động và thân nhân người lao động sau khi đã trừ số tiền chi trả của tổ chức bảo hiểm. - Người sử dụng lao động chi tiền hỗ trợ có trách nhiệm: lưu giữ bản sao chứng từ trả tiền viện phí có xác nhận của người sử dụng lao động hoặc bản sao chứng từ trả viện phí; bản sao chứng từ chi bảo hiểm y tế có xác nhận của người sử dụng lao động cùng với chứng từ chi tiền hỗ trợ cho người lao động và thân nhân người lao động mắc bệnh hiểm nghèo. - Khoản tiền nhận được theo quy định về sử dụng phương tiện đi lại trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức Đảng, đoàn thể. - Khoản tiền nhận được theo chế độ nhà ở công vụ theo quy định của pháp luật. - Các khoản nhận được ngoài tiền lương, tiền công do tham gia ý kiến, thẩm định, thẩm tra các văn bản pháp luật, Nghị quyết, các báo cáo chính trị; tham gia các đoàn kiểm tra giám sát; tiếp cử tri, tiếp công dân... - Khoản tiền ăn giữa ca, ăn trưa do người sử dụng lao động tổ chức bữa ăn giữa ca, ăn trưa cho người lao động dưới các hình thức như trực tiếp nấu ăn, mua suất ăn, cấp phiếu ăn. - Khoản tiền mua vé máy bay khứ hồi do người sử dụng lao động trả hộ (hoặc thanh toán) cho người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người lao động là người Việt Nam làm việc ở nước ngoài về phép mỗi năm một lần. Căn cứ xác định khoản tiền mua vé máy bay là hợp đồng lao động và khoản tiền thanh toán vé máy bay từ Việt Nam đến quốc gia người nước ngoài mang quốc tịch hoặc quốc gia nơi gia đình người nước ngoài sinh sống và ngược lại; khoản tiền thanh toán vé máy bay từ quốc gia nơi người Việt Nam đang làm việc về Việt Nam và ngược lại. - Khoản tiền học phí cho con của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam học tại Việt Nam, con của người lao động Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài học tại nước ngoài theo bậc học từ mầm non đến trung học phổ thông do người sử dụng lao động trả hộ. - Các khoản thu nhập cá nhân nhận được từ các Hội, tổ chức tài trợ không phải tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân nếu cá nhân nhận tài trợ là thành viên của Hội, của tổ chức; kinh phí tài trợ được sử dụng từ nguồn kinh phí Nhà nước hoặc được quản lý theo quy định của Nhà nước; việc sáng tác các tác phẩm văn học nghệ thuật, công trình nghiên cứu khoa học... thực hiện nhiệm vụ chính trị của Nhà nước hay theo chương trình hoạt động phù hợp với Điều lệ của Hội, tổ chức đó. - Các khoản thanh toán mà người sử dụng lao động trả để phục vụ việc điều động, luân chuyển người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại hợp đồng lao động, tuân thủ lịch lao động chuẩn theo thông lệ quốc tế của một số ngành như dầu khí, khai khoáng. Căn cứ xác định là hợp đồng lao động và khoản tiền thanh toán vé máy bay từ Việt Nam đến quốc gia nơi người nước ngoài cư trú và ngược lại. - Khoản tiền nhận được do tổ chức, cá nhân trả thu nhập chi đám hiếu, hỉ cho bản thân và gia đình người lao động theo quy định chung của tổ chức, cá nhân trả thu nhập và phù hợp với mức xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo các văn bản hướng dẫn thi hành Luật thuế thu nhập doanh nghiệp Quà tặng khi nhân viên nghỉ việc có chịu thuế TNCN không? Tại Công văn 33037/CTHN-TTHT về việc chính sách thuế TNCN có hướng dẫn về tặng quà cho người lao động sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động như sau: Trường hợp Công ty thực hiện tặng quà cho người lao động sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động không thuộc các khoản quy định tại khoản 10 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013 của Bộ Tài chính thì không thuộc đối tượng chịu thuế TNCN từ nhận quà tặng. Trường hợp Công ty tặng quà cho người lao động nếu thuộc các hình thức quy định tại khoản 10 Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC thì chịu thuế TNCN từ nhận quà tặng. Căn cứ tính thuế thực hiện theo quy định tại Điều 16 Thông tư 111/2013/TT-BTC của Bộ Tài chính. Như vậy, trường hợp công ty tặng quà cho nhân viên nghỉ việc nhưng quà tặng là các hình thức quà tặng như trên thì sẽ phải chịu thuế thu nhập cá nhân, cụ thể: (1) Quà tặng là chứng khoán, bao gồm: cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, trái phiếu, tín phiếu, chứng chỉ quỹ và các loại chứng khoán khác theo quy định của Luật Chứng khoán; cổ phần của các cá nhân trong công ty cổ phần theo quy định của Luật Doanh nghiệp. (2) Quà tặng là phần vốn trong các tổ chức kinh tế, cơ sở kinh doanh, bao gồm: - Vốn trong công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã, công ty hợp danh, hợp đồng hợp tác kinh doanh, vốn trong doanh nghiệp tư nhân, cơ sở kinh doanh của cá nhân; - Vốn trong các hiệp hội, quỹ được phép thành lập theo quy định của pháp luật hoặc toàn bộ cơ sở kinh doanh nếu là doanh nghiệp tư nhân, cơ sở kinh doanh của cá nhân. (3) Quà tặng là bất động sản, bao gồm: - Quyền sử dụng đất; quyền sử dụng đất có tài sản gắn liền với đất; quyền sở hữu nhà, kể cả nhà ở hình thành trong tương lai; - Kết cấu hạ tầng và các công trình xây dựng gắn liền với đất, kể cả công trình xây dựng hình thành trong tương lai; quyền thuê đất; - Quyền thuê mặt nước; các khoản thu nhập khác nhận được từ thừa kế là bất động sản dưới mọi hình thức; trừ thu nhập từ quà tặng là bất động sản từ: + Nhận thừa kế, quà tặng là bất động sản (bao gồm cả nhà ở, công trình xây dựng hình thành trong tương lai theo quy định của pháp luật về kinh doanh bất động sản) giữa: Vợ với chồng; cha đẻ, mẹ đẻ với con đẻ; cha nuôi, mẹ nuôi với con nuôi; cha chồng, mẹ chồng với con dâu; cha vợ, mẹ vợ với con rể; ông nội, bà nội với cháu nội, ông ngoại, bà ngoại với cháu ngoại; anh chị em ruột với nhau. (4) Quà tặng là các tài sản khác phải đăng ký quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng với cơ quan quản lý Nhà nước như: ô tô; xe gắn máy, xe mô tô; tàu thủy, kể cả sà lan, ca nô, tàu kéo, tàu đẩy; thuyền, kể cả du thuyền; tàu bay; súng săn, súng thể thao. Ngược lại, nếu công ty tặng quà cho nhân viên sau khi đã kết thúc Hợp đồng lao động không thuộc các hình thức quà tặng trên thì sẽ không chịu thuế thu nhập cá nhân từ quà tặng đó. Xem chi tiết tại Công văn 33037/CTHN-TTHT ngày 15/5/2023.
NLĐ nghỉ việc để điều trị do tai nạn lao động có được hưởng 100% lương?
Đối với NLĐ bị tai nạn trong lúc làm việc, cụ thể là bị tai nạn lao động thì khi nghỉ để điều trị có được hưởng 100% lương hay không? Căn cứ Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau: (1) Chi phí y tế: Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động; hoặc bệnh nghề nghiệp như sau: + Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế; + Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa; + Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế; (2) Tiền lương: Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động (3) Tiền bồi thường: Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%“. (4) Trợ cấp Ngoài ra, đối với trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều 38 với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng; Bên cạnh đó, NSDLĐ phải giới thiệu để NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật; NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc; Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật Như vậy, nếu NLĐ bị tai nạn lao động sẽ được hưởng 100% tiền lương trong thời gian nghỉ việc điều trị do tai nạn lao động. Nếu doanh nghiệp không chi trả đủ tiền lương cho NLĐ, để bảo đảm quyền lợi, NLĐ có thể khiếu nại đến Giám đốc công ty hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở/Ban chấp hành Liên đoàn lao động cấp huyện.
Không có người đại diện pháp luật có được thôi việc?
Khi doanh nghiệp chưa thể bầu lại người đại diện pháp luật (thông thường là giám đốc), vậy người lao động (NLĐ) có được giải quyết nghỉ việc trong trường hợp mà doanh nghiệp chưa có người đại diện pháp luật? 1. Doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc trong trường hợp nào? Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 có quy định 13 trường hợp sau đây NLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khác. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án. - NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án. - NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. - Doanh nghiệp là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. - NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. - NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Doanh nghiệp cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. - Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. - Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. 2. Thôi việc có được trợ cấp thất nghiệp? Theo Điều 49 Luật Việc làm 2013 quy định để NLĐ cần đáp ứng được các điều kiện sau đây để được hưởng trợ cấp thất nghiệp: NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây: (1) Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây: - NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật. - Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng. (2) Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động; đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. (3) Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013. (4) Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các trường hợp sau đây: - Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an. - Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên. - Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc. - Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù. - Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng. - Chết. Như vậy, NLĐ hoàn toàn sẽ được giải quyết nghỉ việc mặc dù không có người đại diện pháp luật trong thời gian đó, nếu doanh nghiệp chưa chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh. Sẽ ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật sẽ giải quyết nghỉ việc cho NLĐ. XEM THÊM: 05 bản án về tranh chấp quyền sử dụng đất khi không ký giáp ranh với chủ đất liền kề.
Nghỉ việc sớm hơn thời gian báo trước
Cho mình hỏi Sếp mình phê duyệt đơn xin nghỉ của mình vào ngày 30/1 là phải bàn giao xong và tính lương đến ngày đó, trong khi đơn xin nghỉ việc của mình báo trước 30 ngày là tính đến ngày 15/02 mới đúng 30 ngày nghỉ, nếu có nghỉ sớm thì có sai luật hông mọi người nhỉ
Lao động nghỉ hưu còn dư ngày nghỉ phép năm có được hoàn tiền?
Trong một năm dương lịch người lao động (NLĐ) được pháp luật về lao động quy định được nghỉ có hưởng lương đến 12 ngày đây là quy định nhằm giúp NLĐ được lựa chọn nghỉ việc có lương mà được pháp luật bảo hộ. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ nghỉ hưu hoặc nghỉ việc mà vẫn còn dư ngày phép năm hoặc chưa nghỉ phép năm thì tính ngày nghỉ phép còn lại ra sao? 1. Số ngày nghỉ phép năm của NLĐ được quy định ra sao? Cụ thể, số ngày nghỉ phép năm và thời gian làm việc để tính hưởng nghỉ phép năm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 như sau: (1) NLĐ làm việc đủ 12 tháng. - 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường. - 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; - 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. (2) NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng. Ngoài ra, Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 còn quy định ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc khi NLĐ làm việc đủ 05 năm cho một doanh nghiệp thì số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ đó sẽ được tăng thêm tương ứng 01 ngày. 2. Không nghỉ phép năm có được hoàn tiền lại? Căn cứ khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ trong trường hợp do thôi việc, mất việc làm. Ngoài ra, người lao động nào nghỉ hưu mà vẫn còn dư ngày phép năm cũng được thành toán số tiền phép năm còn lại. 3. Thời gian được tính số ngày nghỉ hằng năm Khi NLĐ thuộc một trong số các trường hợp tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ được quy định như sau: - Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động. - Thời gian thử việc nếu NLĐ tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc. - Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019. - Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm. - Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng. - Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm. - Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH. - Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật. - Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động. - Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động. 4. Quy định tính tiền lương ngày nghỉ hằng năm Theo khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác. Tiền lương làm căn cứ trả cho NLĐ những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng NLĐ thôi việc, bị mất việc làm. Như vậy, NLĐ nghỉ hưu hay nghỉ việc mà có hợp đồng lao động theo quy định pháp luật về lao động mà vẫn còn dư ngày nghỉ phép năm thì sẽ được hoàn tiền số ngày nghỉ phép còn lại.
Muốn cho người lao động nghỉ vì thu hẹp quy mô sản xuất thì hồ sơ cần gì?
Với lý do thu hẹp sản xuất kinh doanh thì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ theo 1 trong 2 quy định sau: Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt theo điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019: "Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: ... c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; ... 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ." => Theo đó, để đơn phương chấm dứt trong trường hợp này thì việc thu hẹp sản xuất, kinh doanh phải thực hiện theo yêu cầu của cơ quan nhà nước và người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Khi đó, công ty cần có văn bản chứng minh là việc thu hẹp sản xuất này do yêu cầu của cơ quan nhà nước và công ty phải thông báo trước bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng ít nhất một khoảng gian 30 ngày, 45 ngày tùy vào loại hợp đồng đã kí kết. Trường hợp 2: Thực hiện thay đổi cơ cấu công ty theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019: "Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; ... 3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. ... 5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này. 6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động." => Để chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo trường hợp này, công ty cần lập phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật lao động 2019 và thực hiện thông báo bằng văn bản cho UBND tỉnh, cho người lao động trước 30 ngày.
Nhảy việc cuối năm, nên hay không?
1. Lý do nhiều lao động lựa chọn nghỉ việc vào cuối năm (1) Chế độ lương thưởng, đãi ngộ không còn phù hợp Thu nhập là một trong những yếu tố mà người lao động ưu tiên khi tìm kiếm việc làm. Sau khi dành phần lớn thời gian cho công việc, hoàn thành các kế hoạch công ty, người lao động sẽ mong chờ nhận được thù lao và chế độ đãi ngộ xứng đáng. Do vậy, việc chế độ đãi ngộ và lương thưởng không còn phù hợp hoặc quá thấp so với sức lao động bỏ ra là một trong những lý do hàng đầu khiến nhiều người từ bỏ công việc hiện tại vào cuối năm. (2) Áp lực công việc quá lớn Thời điểm cuối năm, không chỉ lượng khách hàng tăng mà các doanh nghiệp cũng thường đặt ra nhiều định mức công việc mới với người lao động để hoàn thiện chỉ tiêu doanh số trong năm. Quỹ thời gian dần ít đi mà khả năng bị phê bình cũng cao hơn khiến người lao động phải chịu nhiều áp lực đè nén. Tình trạng này khiến nhiều người lao động bị ảnh hướng tới sức khỏe tinh thần và thể chất dẫn tới quyết định xin nghỉ việc. (3) Môi trường làm việc độc hại Ngoài các vấn đề về tài chính và áp lực công việc cuối năm nêu trên, văn hóa doanh nghiệp có lành mạnh hay không cũng quyết định khả năng gắn bó lâu dài của người lao động. (4) Nhảy việc để làm mới mình Trong một số trường hợp, lý do người lao động lựa chọn nghỉ việc không liên tới các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp mà chỉ đơn giản là họ muốn nghỉ hơi hoặc tìm kiếm trải nghiệm ở lĩnh vực mới. Văn hóa và lương thưởng ở doanh nghiệp hiện tại vẫn ổn và ít biến động, nhưng người lao động muốn định hướng nghề theo phương hướng khác. 2. Những rủi ro khi lựa chọn nghỉ việc vào cuối năm 2.1. Không được nhận tiền thưởng Tết Giai đoạn cuối năm thường có nhiều lợi ích gắn với người lao động như các khoản lương thưởng cuối năm. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Sau cả năm dài cống hiến, tâm lý chung của người lao động là mong chờ kỳ xét duyệt lương thưởng. Nếu lựa chọn nhảy việc vào thời điểm này cũng đồng nghĩa với việc bỏ đi khoản tiền thưởng sau một năm làm việc đầy cố gắng. 2.2. Rủi ro thất nghiệp tạm thời cao Những tháng cuối năm dương lịch thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp do nhiều lao động lựa chọn ở lại để được hưởng các loại lương thưởng cuối năm. Thêm nữa nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng không nhiều. Do đó, nhảy việc vào cuối năm đem lại rủi ro thất nghiệp tạm thời khá cao nếu vị trí của người lao động không được nhà tuyển dụng săn đón. 2.3. Mất các quyền lợi khi làm việc lâu dài tại một doanh nghiệp Khi làm việc lâu năm cho một doanh nghiệp, người lao động có thể được hưởng các quyền lợi sau đây: - Tăng số ngày phép tính theo thâm niên làm việc Theo khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 quy định về số ngày nghỉ hằng năm (thường gọi là ngày phép năm) đối với người lao động như sau: (i) Đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường: 12 ngày; (ii) Đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: 14 ngày; (iii) Đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: 16 ngày. (iv) Đối với người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Đồng thời, cũng cần lưu ý là số ngày phép năm không cố định mà có thể tăng thêm theo thâm niên làm việc của người lao động tại doanh nghiệp. Tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 quy định cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày. Khi nghỉ phép năm, người lao động được nghỉ việc hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động và một số doanh nghiệp cũng căn cứ vào số lượng ngày phép năm còn lại để làm căn cứ thưởng Tết, lương tháng 13,... cho người lao động. Do đó, số lượng ngày phép năm là một yếu tố thường được người lao động quan tâm. - Được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tại điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. Từ quy định trên, có thể thấy khi làm việc lâu dài cho một doanh nghiệp, người lao động sẽ có cơ hội ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi làm việc theo hợp đồng lao động không xác định lao động sẽ có nhiều lợi thế hơn: không cần lo lắng về thời hạn hợp đồng, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng dài hơn (bao gồm cả trường hợp vì lý do ốm đau, tai nạn)… - Các khoản phúc lợi khác theo quy chế doanh nghiệp Ngoài những quyền lợi nêu trên thì khi người lao động làm việc nhiều năm cho một doanh nghiệp thì người lao động còn có thể được nhận nhiều khoản phúc lợi khác theo quy chế riêng của doanh nghiệp như: - Tăng phép năm thâm niên nhiều hơn so với quy định của Bộ luật Lao động; - Có các khoản thưởng thâm niên nhân viên làm việc lâu năm bên cạnh thưởng kết quả làm việc, thưởng KPI,…; - Nâng bậc lương cao hơn cho người lao động làm việc lâu năm; và - Các chính sách đãi ngộ khác. Khi lựa chọn nhảy việc vào cuối năm, người lao động có thể mất đi các quyền lợi đã nêu ở trên. Do vậy, cần cân nhắc thật kỹ trước khi ra quyết định nghỉ việc.
Có được giữ lương nhân viên khi nghỉ việc
NLĐ nghỉ việc khi chưa đến ngày thanh toán lương, trong trường hợp mình thanh toán lương cho NLĐ đã thôi việc xong thì phát sinh tổn thất cho cty liên quan đến NLĐ. Vậy mình sẽ xử lý trường hợp này như thế nào? có cách nào giữ lương nhân viên khoảng 30 ngày không? Căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. …” Như vậy, nếu không thuộc 1 trong 4 trường hợp trên thì người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan cho người lao động trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giữ lương. Bên cạnh đó, theo Khoản 2 Điều 219 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động … 2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau: a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau: “Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án 1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. …” Như vậy, sau khi hoàn tất nghĩa vụ thanh toán cho người lao động mà công ty phát hiện có thiệt hại liên quan đến NLĐ thì công ty có thể khởi kiện NLĐ ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu NLĐ bồi thường.
Làm gần hết năm, NLĐ bị cho nghỉ việc thì có được hưởng lương tháng 13?
Trước thềm Tết Nguyên Đán, số lượng NLĐ bị cho nghỉ việc ngày càng tăng. Theo đó, NSDLĐ nêu ra lý do muốn cắt giảm nhân sự làm cho NLĐ lo lắng, bức xúc và xảy ra tranh chấp. Cụ thể, NLĐ lo lắng vì làm gần hết năm nhưng lại bị nghỉ việc thì có được hưởng lương tháng 13 hay không? Vậy theo pháp luật, lương tháng 13 là gì và việc cắt giảm nhân sự của NSDLĐ có đúng luật hay không? Lương tháng 13 là gì? Trong luật lao động hiện hành không có quy định về tiền lương tháng 13 mà tiền lương tháng 13 được hiểu là tiền thưởng. Tại Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền thưởng. Lương tháng 13 có thể hiểu nó là cách gọi tên của một khoản tiền thưởng mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông thường là vào tháng 12 khi hết năm dương lịch, và được thoả thuận giữa công ty và người lao động. Khoản tiền lương tháng 13 một số người còn hiểu lầm nó là khoản tiền thưởng tết nguyên đán của nước ta nhưng trên thực tế nó không phải là thưởng Tết Âm lịch vì ở một số công ty có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tháng 13 và thưởng Tết. Như vậy đây là khoản tiền thưởng hằng năm của người sử dụng lao động dành cho người lao động. - Tiền thưởng trong quy định của pháp luật lao động là một trong những khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho những người lao động đang làm việc tại công ty được quy định tại hợp đồng hoặc trong quy chế công ty quy định sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm nếu công ty có lợi nhuận và mức độ hoàn thành công việc mà công ty đã giao cho người lao động thực hiện công việc đã đạt được vượt mức so với các yêu cầu đề ra. Sau khi người sử dụng lao động đã tham khảo công đoàn cơ sở đối với các doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở thì công ty ra quyết định và niêm yết công bố công khai tại trụ sở công ty đang làm việc về quy chế thưởng đã ban hành. Có bắt buộc phải trả lương tháng 13 không? Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không có quy định và ghi nhận khái niệm “lương tháng 13”. Nhưng có thể hiểu “Lương tháng 13” là một khoản tiền thưởng mà doanh nghiệp dành cho người lao động vào cuối năm khi doanh nghiệp làm ăn có lãi nhằm mục đích hỗ trợ, khuyến khích người lao động làm việc. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và không phải khoản tiền bắt buộc. Do đó, công ty không bắt buộc phải trả lương tháng 13 cho người lao động. Trường hợp công ty trả cho người lao động lương tháng 13, vì bản chất đây là khoản tiền thưởng nên pháp luật không quy định phải mức lương cụ thể sẽ trả cho người lao động. Lương tháng 13 được tính căn cứ trên kết quả sản xuất kinh doanh, doanh thu của công ty trong cả năm và hiệu suất lao động của người lao động đã đạt được. Tóm lại, tùy vào điều kiện sản xuất kinh doanh, công ty có thể xem xét thưởng lương tháng 13 để khuyến khích người lao động tham gia làm việc tại doanh nghiệp để tăng, mức lương tháng 13 do từng công ty quyết định và không bắt buộc phải trả nếu trong hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động đã giao kết không thỏa thuận, trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp không quy định về khoản tiền này nếu doanh nghiệp thua lỗ hoặc người lao động không hoàn thành công việc của mình có thể sẽ không nhận được tiền lương tháng 13. Cho nhân viên nghỉ việc hay còn gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là gì? Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp dưới đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm. - Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày sau khi thời hạn tạm hoãn hợp đồng. - Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác. - Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng. - Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Như vậy, nếu doanh nghiệp tự ý đuổi việc người lao động mà không nằm một trong số các lý do nêu trên sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài các trường hợp nêu trên, NSDLĐ còn không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. - Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. - Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tự ý cho NLĐ nghỉ việc, doanh nghiệp bị phạt thế nào? Nếu không có lý do chính đáng mà đuổi việc nhân viên nhằm né thưởng, doanh nghiệp sẽ buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc. Khi đó, doanh nghiệp còn phải bồi thường tổn thất cho người lao động theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 gồm: - Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc. - Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước). - Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Xử phạt vi phạm Đối với trường hợp tự ý đuổi việc người lao động bằng quyết định sa thải trái luật để không phải thưởng Tết, chủ doanh nghiệp còn có thể bị truy cứu trách nhiệm về Tội sa thải người lao động trái pháp luật theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổi bổ sung năm 2017. Theo đó, nếu vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động, chủ doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng - 01 năm.