Vật giá ngày một leo thang, được tăng lương vẫn luôn là mong muốn của người lao động để góp phần cải thiện cuộc sống. Việc tăng lương như thế nào dựa trên sự thoả thuận của các bên nhưng trong 02 trường hợp sau đây, doanh nghiệp buộc phải tăng lương cho người lao động, đó là những trường hợp nào?

02 trường hợp doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động - Minh họa

Pháp luật không có quy định điều chỉnh thời gian doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động, vấn đề này sẽ do người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)  thoả thuận với nhau hoặc việc tăng lương này sẽ được ghi nhận theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của công ty căn cứ theo 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

Việc tăng lương, các chế độ nâng lương là nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động căn cứ theo điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy mà khi người lao động ký kết hợp đồng lao động, cần xem kỹ điều khoản liên quan đến việc tăng lương.

Tuy nhiên đối với 02 trường hợp sau đây, pháp luật buộc doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động:

1. Người lao động hết thời hạn thử việc

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả ít nhất 85% mức lương chính thức cho người thử việc căn cứ điều 26 Bộ luật lao động 2019.  Điều này có nghĩa rằng nếu trong thời gian thử việc, người lao động nhận mức lương thấp hơn lương chính thức thì khi ký hợp đồng lao động, họ sẽ được hưởng mức lương cao hơn lương thử việc.

2. Người lao động có mức lương bằng lương tối thiếu mà lương tối thiểu tăng

Người lao động sẽ được trả mức lương ít nhất bằng mức lương tối thiểu, hoặc ít nhất cao hơn 7% trong trường hợp đã được đào tào nghề căn cứ Điều 90 Bộ luật lao động 2019.

Mức lương tối thiểu vùng này do Chính phủ công bố dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương này thường sẽ được tăng dần theo từng năm và nếu người lao động hiện đang có mức lương bằng với mức lương này, thì khi lương tối thiểu tăng, lương của người lao động cũng tăng theo.

Việc tăng lương giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên cơ sở thoả thuận hoặc theo quy định như đã phân tích. Vậy khi người sử dụng lao động không nâng lương như đã thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật thì sẽ bị xử lý như thế nào?

Căn cứ Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP về mức xử phạt khi không trả đủ lương cho người lao động, doanh nghiệp sẽ bị xử lý vi phạm hành chính, cụ thể như sau:

“a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

3. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:

a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.”

Ngoài bị xử phạt hành chính, người sử dụng lao động còn bị bắt áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt (căn cứ theo khoản 5 Điều 16 Nghị định này).