Việc nhiều công ty yêu cầu nhân viên ký cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc đang trở thành một vấn đề gây tranh cãi. Liệu điều khoản này có hợp pháp và liệu nhân viên có bị ràng buộc bởi cam kết này hay không?

(1) Bắt nhân viên cam kết không làm tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc có đúng luật?

Tại Điều 35 Hiến pháp 2013 có quy định:

- Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.

- Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi.

- Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.

Bên cạnh đó, tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019 có quy định:

Người lao động có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Ngoài ra, Điều 4 Luật Việc làm 2013 cũng quy định:

- Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc.

- Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập.

- Bảo đảm làm việc trong điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Dù vậy, trong một số trường hợp, công ty vẫn có quyền yêu cầu nhân viên phải bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Theo đó, khi người lao động tham gia vào công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, cũng như quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp xảy ra vi phạm. (khoản 2 Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019)

Theo lẽ đương nhiên, đã là thỏa thuận thì người lao động có quyền không đồng ý với thỏa thuận mà người sử dụng lao động đưa ra.

Tuy nhiên, nếu đây là điều kiện tiên quyết để người lao động được nhận vào làm việc thì người lao động nên cân nhắc trước khi đồng ý với thỏa thuận trên, vì khi đã đồng ý và ký kết hợp đồng kèm theo thỏa thuận này, người lao động bắt buộc phải thực hiện đúng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động kể cả khi đã nghỉ việc.

Căn cứ theo các quy định trên, có thể khẳng định, việc yêu cầu nhân viên cam kết không làm việc tại công ty đối thủ sau khi nghỉ việc tại công ty cũ chỉ không đúng với quy định của pháp luật khi giữa người lao động và người sử dụng lao động không có thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có thỏa thuận cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì khi nghỉ việc, người lao động phải tuân thủ theo thỏa thuận đó trong thời hạn đã cam kết với người sử dụng lao động.

(2) Nội dung chủ yếu trong Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

- Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Như vậy, thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ cần được xây dựng một cách chi tiết và rõ ràng, bao gồm nhiều nội dung quan trọng nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

(3) Người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bị xử lý thế nào?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên.

Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

- Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ Luật Lao động 2019;

- Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

Như vậy, qua quy định trên có thể thấy, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, kể cả sau khi người lao động đã nghỉ việc.