VKS tối cao hướng dẫn công tác kiểm sát việc giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân

Chào Chị, Ban Biên tập xin giả đáp thắc mắc của chị như sau:

Ngày 08/11/2022, VKSND tối cao ban hành Hướng dẫn 33/HD-VKSTC hướng dẫn một số nội dung cơ bản trong công tác kiểm sát việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân.

Nội dụng hướng dẫn cụ thể:

1. Về điều kiện khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân

- Điều kiện khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 1 Điều 188, khoản 2 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Khi kiểm sát nội dung này, Kiểm sát viên, công chức cần xác định đúng, đầy đủ quan hệ tranh chấp lao động, từ đó xem xét tranh chấp thuộc trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện hay thuộc trường hợp được khởi kiện tại Tòa án không qua thủ tục hòa giải.

+ Đối với các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại điểm a, b, c, d, đ, e khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019, các bên tranh chấp có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.

+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, theo quy định tại khoản 6, khoản 7 Điều 188 BLLĐ năm 2019 thì Tòa án chỉ được thụ lý, giải quyết vụ án trong các trường hợp sau đây:

(i) Hết thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân gửi đến mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. Trường hợp này, Kiểm sát viên, công chức nghiên cứu tài liệu, chứng cứ xác định thời gian hòa giải viên lao động đã nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp nhưng không giải quyết đúng thời hạn.

(ii) Các bên tranh chấp đã hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận được ghi nhận trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp này, Kiểm sát viên, công chức cần lưu ý về thành phần tham gia hòa giải; nội dung hòa giải thành; biên bản có được thông qua cho các bên tham gia nghe và cùng ký vào biên bản hay không; nội dung thỏa thuận đúng quy định của pháp luật hay trái quy định của pháp luật; tài liệu, chứng cứ thể hiện một trong các bên tranh chấp không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải.

(iii) Các bên tranh chấp đã hòa giải nhưng hòa giải không thành.

Ngoài các trường hợp nêu trên, nếu Tòa án thụ lý, giải quyết vụ án khi người sử dụng lao động và người lao động chưa thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động là vi phạm về điều kiện khởi kiện. Vì vậy, Kiểm sát viên phải đề nghị Tòa án đình chỉ giải quyết vụ án theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 217 BLTTDS năm 2015. Trường hợp Tòa án không chấp nhận quan điểm của Viện kiểm sát mà vẫn đưa vụ án ra xét xử thì Kiểm sát viên cần kịp thời báo cáo Viện trưởng VKSND cấp mình ban hành quyết định kháng nghị phúc thẩm hoặc báo cáo đề nghị Viện trưởng Viện kiểm sát cấp có thẩm quyền ban hành kháng nghị phúc thẩm; giám đốc thẩm đối với bản án, quyết định của Tòa án.

- Lưu ý, theo quy định tại Điều 189 BLLĐ năm 2019 thì Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp lao động cá nhân. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp thì các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ một số trường hợp sau đây:

+ Hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 189 BLLĐ năm 2019 mà Ban trọng tài lao động không được thành lập.

+ Hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp.

+ Đã có quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động nhưng một trong các bên không thi hành quyết định.

2. Về thời hiệu khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân

- Thời hiệu khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại khoản 3, khoản 4 Điều 190 BLLĐ năm 2019. Theo đó, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nếu chủ thể có quyền khởi kiện chứng minh được việc khởi kiện bị quá thời hiệu do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật làm cho người khởi kiện không thực hiện được việc khởi kiện trong thời hạn luật định thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu khởi kiện.

Khi kiểm sát về thời hiệu khởi kiện, Kiểm sát viên, công chức lưu ý xác định thời điểm tính thời hiệu khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp bắt đầu từ khi bên tranh chấp phát hiện ra quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Ví dụ: Người lao động nhận được quyết định sa thải sau ngày quyết định sa thải có hiệu lực thi hành thì thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp được tính kể từ ngày người lao động nhận được quyết định sa thải đó.

Đối với trường hợp trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động, các bên đã yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải (bao gồm cả trường hợp tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải nhưng các bên tranh chấp thỏa thuận lựa chọn giải quyết tranh chấp theo thủ tục hòa giải) hoặc các bên tranh chấp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp lao động nhưng thuộc trường hợp quy định tại khoản 4, khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 thì thời hiệu khởi kiện vẫn được tính kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm; không tính từ ngày có biên bản hòa giải không thành của hòa giải viên lao động, ngày hết hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc không tính từ ngày các bên không thi hành thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động (khoản 3 Điều 190 BLLĐ năm 2019).

3. Về xác định quan hệ tranh chấp lao động

- Quan hệ lao động rất đa dạng, phức tạp nên việc xác định chính xác quan hệ tranh chấp lao động trong nhiều vụ án còn khó khăn, vướng mắc. Trong một vụ án lao động có thể có một hoặc đan xen nhiều quan hệ tranh chấp cần giải quyết và không phải đương sự nào khi làm đơn khởi kiện cũng xác định đúng vấn đề tranh chấp. Việc xác định đúng, đầy đủ quan hệ tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc kiểm sát về thẩm quyền giải quyết vụ án của Tòa án, phạm vi xét xử; điều kiện khởi kiện; các tài liệu, chứng cứ cần xác minh, thu thập; tư cách tố tụng của đương sự; căn cứ pháp luật cần áp dụng để giải quyết vụ án và nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí, án phí... Tuy nhiên, trên thực tế có không ít trường hợp Tòa án xác định sai quan hệ tranh chấp dẫn đến việc áp dụng pháp luật giải quyết vụ án không đúng, bị Tòa án cấp trên tuyên hủy, sửa án.

- Khi kiểm sát việc xác định quan hệ tranh chấp lao động của Tòa án, Kiểm sát viên, công chức cần lưu ý:

+ Nghiên cứu kỹ đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo về nội dung sự kiện hoặc hành vi pháp lý mà người lao động (hoặc người sử dụng lao động) cho rằng sự kiện, hành vi đó xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình và họ khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết. Ngoài yêu cầu của nguyên đơn, nếu vụ án có yêu cầu phản tố của bị đơn, yêu cầu độc lập của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Kiểm sát viên, công chức phải nghiên cứu, xem xét toàn diện để xác định đầy đủ các quan hệ tranh chấp cần giải quyết trong cùng một vụ án.

+ Đối chiếu yêu cầu của đương sự với quy định của pháp luật tố tụng dân sự, pháp luật lao động và văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đang điều chỉnh quan hệ lao động có tranh chấp để xác định đúng các yêu cầu của đương sự, không được mở rộng phạm vi hay thu hẹp phạm vi yêu cầu của đương sự.

4. Về chứng minh và chứng cứ giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân

- Về nghĩa vụ chứng minh: Người sử dụng lao động phải chứng minh đã thực hiện đúng nghĩa vụ về bảo đảm việc làm, điều kiện làm việc và các chế độ, quyền lợi người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận; chứng minh tính hợp pháp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, áp dụng chế tài xử lý kỷ luật lao động với người lao động (điểm b khoản 1 Điều 91 BLTTDS năm 2015). Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà cho rằng người lao động tự ý bỏ việc hoặc người lao động bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc thì người lao động cũng có trách nhiệm chứng minh họ đã bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc họ có đến nơi làm việc theo quy định.

- Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ: Người lao động khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân không cung cấp, giao nộp được tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án. Nếu người sử dụng lao động không cung cấp hoặc Tòa án chưa xác minh, thu thập thì Viện kiểm sát cần ban hành văn bản yêu cầu Tòa án xác minh, thu thập các tài liệu, chứng cứ để làm cơ sở giải quyết vụ án. Đối với tài liệu chỉ do một bên đương sự cung cấp và chỉ có xác nhận của những người liên quan đứng về phía đương sự đó, không có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền hoặc những người làm chứng khách quan khác thì quá trình kiểm sát cần phải xem xét, đánh giá toàn diện, khách quan các tài liệu, chứng cứ và ý kiến mang tính chất phản biện để làm rõ những điểm còn mâu thuẫn, từ đó xác định tính hợp pháp, giá trị chứng minh của tài liệu do đương sự cung cấp.

- Lưu ý, Kiểm sát viên, công chức phải đánh giá về tính khách quan, hợp pháp trong hoạt động thu thập tài liệu, chứng cứ của Tòa án theo quy định của BLTTDS năm 2015 và Nghị quyết 04/2012/NQ-HĐTP. Chứng cứ có thể được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau nhưng chỉ được coi là chứng cứ giải quyết vụ án nếu đảm bảo quy định tại Điều 95 BLTTDS năm 2015. Ví dụ:

+ Tài liệu đọc được nội dung không được coi là chứng cứ nếu không phải là bản chính hoặc bản sao có công chứng, chứng thực hợp pháp hoặc do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cung cấp.

+ Thông điệp dữ liệu điện tử được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử như e-mail; tin nhắn qua các ứng dụng như Zalo, Viber, Whatsapp, v.v... được xác định là chứng cứ dựa vào độ tin cậy của cách thức khởi tạo, lưu trữ hoặc truyền gửi thông điệp dữ liệu; cách thức bảo đảm và duy trì tính toàn vẹn của thông điệp dữ liệu; cách thức xác định người khởi tạo và các yếu tố phù hợp khác có trong vụ án (khoản 3 Điều 95 BLTTDS năm 2015; Điều 14 Luật Giao dịch điện tử năm 2005).

5. Về tạm ứng án phí, án phí lao động vụ án tranh chấp lao động cá nhân

Để kiểm sát việc thu, miễn tiền tạm ứng án phí, án phí lao động của Tòa án, Kiểm sát viên, công chức cần xác định đúng, đầy đủ nội dung tranh chấp trong vụ án. Về nguyên tắc, nguyên đơn có yêu cầu khởi kiện, bị đơn có yêu cầu phản tố, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập trong vụ án về tranh chấp lao động phải nộp tiền tạm ứng án phí. Trường hợp yêu cầu của đương sự không được Tòa án chấp nhận thì họ phải chịu án phí đối với yêu cầu không được chấp nhận đó.

Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 quy định về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án thì một số trường hợp người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì được miễn nộp tiền tạm ứng án phí. Nếu yêu cầu khởi kiện nêu trên của người lao động không được Tòa án chấp nhận thì họ cũng không phải nộp án phí.

6. Về áp dụng pháp luật giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân

Khoản 1 Điều 156 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 quy định “Văn bản quy phạm pháp luật được áp dụng đối với hành vi xảy ra tại thời điểm mà văn bản đó đang có hiệu lực”. Vì vậy, Kiểm sát viên, công chức cần nghiên cứu kỹ các tài liệu, chứng cứ về thời điểm ký kết hợp đồng lao động, thời điểm phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động để xác định chính xác văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực cần áp dụng để giải quyết tranh chấp.

Ngoài ra, Hướng dẫn cũng đưa ra hướng kiểm sát việc giải quyết một số vụ án tranh chấp lao động điển hình như:

- Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;

- Tranh chấp về quyết định xử lý kỷ luật buộc thôi việc;

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về trợ cấp thôi việc;

- Tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động;

Xem chi tiết tại Hướng dẫn 33/HD-VKSTC https://cdn.thuvienphapluat.vn/uploads/DanLuat-BanAn/2023/33_HD-VKSTC_538613.doc