Có được buộc người lao động thỏa thuận không làm cho công ty đối thủ?
Công ty có được yêu cầu người lao động thỏa thuận không làm cho công ty đối thủ hay không?
Dạ em xin nhờ luật sư tư vấn, em được tuyển làm IT trong công ty viết phần mềm game. Trong hợp đồng lao động của em có thỏa thuận bắt buộc trong quá trình làm và sau khi nghỉ việc 3 năm không được làm việc cho công ty đối thủ. Nếu vi phạm phải bồi thường cho công ty. Vậy công ty buộc em thỏa thuận như vậy có đúng luật không ạ? Vì hạn chế quyền làm việc của em.
Trả lời:
Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Đồng thời, Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 đồng thời xác định:
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Theo quy định này, doanh nghiệp và người lao động được quyền thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng lao động, trong đó có nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh. Tùy từng doanh nghiệp mà nội dung này sẽ được thỏa thuận khác nhau.
Như bạn cung cấp thông tin thì công ty bạn yêu cầu không được làm việc cho đối thủ trong vòng 3 năm sau khi nghỉ việc thì đây là quyền thỏa thuận của công ty được pháp luật ghi nhận. Còn bạn, với tư cách là một bên trong quan hệ lao động, bạn có quyền thỏa thuận ký hoặc không ký hợp đồng. Trường hợp đồng ý thì phải thực hiện đúng nội dung đã thỏa thuận.
Công ty buộc người lao động nghỉ trước thời hạn báo trước có đúng luật?
Người lao động bên mình có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nộp đơn nghỉ việc vào ngày 1/12, ghi rõ ngày làm việc cuối là 20/02 năm sau, tức là báo trước hơn 45 ngày theo luật. Tại thời điểm người lao động nộp đơn thì quản lý công ty trực tiếp không trả lời, tuy nhiên, đến thời hạn 45 ngày thì yêu cầu người lao động bàn giao và nghỉ việc, không cho họ làm tiếp đến thời hạn mà họ báo trước. Như vậy có đúng không?
Trả lời:
Căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Xét trường hợp người lao động bên anh làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã báo trước hơn 45 ngày khi nghỉ việc là phù hợp với quy định pháp luật.
Trong trường hợp này, nếu công ty phản hồi hay không phản hồi thì cứ đến hạn báo trước, người lao động sẽ bàn giao công việc và nghỉ việc theo đúng luật.
Nếu công ty phản hồi đồng ý với đơn xin nghỉ việc của người lao động và yêu cầu người lao động nghỉ trước thời hạn đã thông báo, sẽ có 2 trường hợp xảy ra:
- TH1: Công ty yêu cầu người lao động nghỉ sớm hơn, người lao động đồng ý => Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.
- TH2: Công ty yêu cầu người lao động nghỉ sớm hơn thời hạn báo trước, người lao động không đồng ý nhưng công ty vẫn bắt buộc nghỉ liền => Lúc này phải xét hành vi của công ty là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, nếu công ty không đáp ứng điều kiện về lý do cho người lao động nghỉ việc và thời hạn báo trước thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là trái luật.
Anh căn cứ vào các trường hợp này để xác định tương ứng với trường hợp của công ty mình.
Có bắt buộc thể hiện thời hạn trong quyết định chuyển người lao động sang làm công việc khác?
Quyết định chuyển công việc của người lao động tạm thời không ghi rõ thời hạn như vậy có trái với quy định của pháp luật không? Người lao động bên em vì lý do công ty không ghi thời hạn này mà không chấp hành với quyết định không hợp pháp này có bị xử lý kỷ luật lao động không?
Trả lời:
Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 thì:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khoản 2 Điều này cũng đồng thời xác định:
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Theo quy định này, trường hợp có căn cứ chuyển người lao động sang làm công việc khác trong thời hạn nhất định, người sử dụng lao động bắt buộc phải thông báo cho người lao động về thời hạn chuyển tạm thời. Cách thức thông báo có thể bằng quyết định, bằng thông báo hoặc một hình thức khác tùy từng người sử dụng lao động quyết định.
Do vậy, trường hợp công ty bạn chuyển người lao động sang làm công việc khác khi có căn cứ, tuy nhiên không thông báo thời hạn chuyển là đã vi phạm quy định trên. Do công ty vi phạm quy định nên đối với việc người lao động không chấp hành quyết định chuyển, công ty không có căn cứ xử lý kỷ luật người lao động này.
Trân trọng!
Tạ Thị Thanh Thảo