Đăng status nói xấu sếp có bị sa thải?

Căn cứ Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

- Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.

Bên cạnh đó căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó có ba hình thức gồm:

- Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng (hoặc cách chức); sa thải.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động 2012 được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại điều 127 của Bộ luật này.

3. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Với các quy định nói trên, dù trong nội quy lao động quy định nghiêm cấm người lao động nói xấu người khác trong công ty thì hành vi này cũng chỉ là vi phạm thông thường, không thuộc một trong các trường hợp bị sa thải.

Hơn nữa, trường hợp người lao động vi phạm nội quy thì doanh nghiệp cũng phải tiến hành xử lý theo đúng trình tự luật định như:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản... Nếu tiến trình xử lý kỷ luật không đúng, quyết định kỷ luật dù đã được doanh nghiệp ban hành cũng không được pháp luật công nhận.

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, bạn có quyền thương lượng với người sử dụng lao động. Trường hợp không thương lượng được, bạn có quyền khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền.

Căn cứ Điều 42 Bộ luật lao động 2013 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề mà bạn thắc mắc.

Trân trọng!