Doanh nghiệp không cho tôi được hưởng chế độ phép, đúng hay sai luật?
Chúng tôi rất hiểu tâm sự và những băn khoăn, thắc mắc của anh. Tuy nhiên, anh chưa nói rõ thời điểm từ tháng 8/2010 trở về trước, vấn đề thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà công ty ký kết với anh từ tháng 10/2007 diễn ra như thế nào, công ty đã chấm dứt HĐLĐ với anh trong thời gian này hay chưa trước khi chuyển sang hình thức hợp đồng mới (nếu HĐLĐ đã chấm dứt thì anh không còn là người lao động theo hợp đồng nữa, quyền lợi của anh không được bảo đảm như quyền lợi của người lao động của công ty), thỏa thuận giữa hai bên ra sao và đã giải quyết các thủ tục theo đúng quy định của pháp luật chưa…
Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, không có loại HĐLĐ khoán gọn. Mà theo quy định tại điều 26 Bộ luật lao động, chỉ có 3 loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, việc công ty xác lập HĐLĐ với anh theo hình thức khoán gọn là sai về mặt nguyên tắc. Cho nên, việc công ty chuyển sang hợp đồng mới theo hình thức khoán gọn thực chất là chuyển sang hình thức HĐLĐ theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng.
Nhưng đúng như anh nói, công việc bảo vệ không phải là công việc mang tính chất thời vụ. Khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động đã quy định: Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
Nếu hai bên đã thỏa thuận tiếp tục làm việc theo hợp đồng mới, anh là người lao động của công ty, được bảo đảm các quyền lợi của người lao động theo quy định tại Điều 7 Bộ luật lao động. Khi đó, những hành vi của công ty như anh mô tả là sai quy định của pháp luật về lao động, không bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Thư Viện Pháp Luật