Rủi ro khi cho nghỉ việc bằng miệng

Trường hợp giống như của chị V. không hiếm. Trước đó ít lâu, anh Đ.T.T, một NLĐ làm việc cho một Cty chuyên về thực phẩm của nước ngoài có tiếng ở Đồng Nai, cũng đã đến nhờ các luật sư của Văn phòng tư vấn pháp luật tư vấn về trường hợp của mình. Anh T. cho biết, mình là một lao động cấp cao, lương khoảng 4.000 USD/tháng. Khi Cty thay đổi giám đốc ở Việt Nam, đã cho nhân viên nhân sự nói chuyện với anh T. đề nghị anh nghỉ việc ngay trong ngày mà không hề có bất cứ giấy tờ gì chứng nhận về việc Cty yêu cầu anh nghỉ ngay hôm đó. Chẳng biết làm sao, anh T. đành phải soạn đồ rồi ra về theo yêu cầu của nhân viên nhân sự đó.

Về khí cạnh pháp luật, dù là Trưởng phòng nhân sự hay phó giám đốc Cty, nhưng cũng bình đẳng với NLĐ trong quan hệ lao động, vì cả hai đều ký HĐLĐ với NSDLĐ. Do đó, trưởng phòng nhân sự hay phó giám đốc không có thẩm quyền cho NLĐ nghỉ việc, mà chỉ có người đại diện theo pháp luật của Cty, là NSDLĐ mới có quyền cho NLĐ nghỉ việc.

Điều 38 Bộ Luật lao động 2012 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong một số điều kiện như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc... Ngay cả khi chấm dứt HĐLĐ theo điều 38 này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước 3, 30 hoặc 45 ngày tùy trường hợp HĐLĐ của NLĐ đó là theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn...

Do cả hai trường hợp nói trên, người yêu cầu NLĐ nghỉ việc đều không có thẩm quyền nên việc NLĐ nghỉ việc là không có cơ sở.

Cả hai trường hợp nói trên đều có nguy cơ rủi ro rất cao. Bởi lẽ, pháp luật lao động quy định, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ với lý do tự ý bỏ việc cộng dồn 5 ngày trong 30 ngày kể từ ngày đầu tiên bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, NLĐ sẽ phải có nghĩa vụ chứng minh là mình bị nghỉ việc theo yêu cầu của Cty, chứ không phải tự ý nghỉ việc. Mà khi cho nghỉ việc, hai bên chỉ nói với nhau bằng lời, thì NLĐ sẽ rất khó đưa ra chứng cứ. Đó là chưa kể, tòa sẽ hỏi có biết người đó không có thẩm quyền cho nghỉ việc hay không, thì lúc này phần thiệt sẽ rơi về phía NLĐ.

Vì thế, khi NLĐ bị yêu cầu nghỉ việc thì trước hết, phải xem người đưa ra yêu cầu đó có thẩm quyền không hay nói nôm na có phải là NSDLĐ (người đã ký HĐLĐ với mình) hay không. Nếu không phải là NSDLĐ, thì NLĐ có quyền từ chối yêu cầu cho nghỉ việc đó. Trường hợp Cty cương quyết yêu cầu cho NLĐ nghỉ việc thì phải có quyết định bẳng văn bản, trong đó nêu rõ lý do cho NLĐ nghỉ việc, do người có thẩm quyền ký để khi có tranh chấp xảy ra, NLĐ còn có cơ sở để chứng minh, tránh trường hợp Cty “lật kèo” cho rằng NLĐ tự ý bỏ việc.